固定工资请慎用，对较为“懒惰”的老板来说，好像挺轻松的，一个员工三千、五千、八千，只要谈好一个数，员工能接受，开工即可。毕竟员工也喜欢，稳定嘛。

对有个弊端就是太过于稳定了，导致员工不知不觉就安逸了起来，开始对工作偷工减料。拿着五千的工资却创造不足五千的价值，这对公司来说无疑是种损害。

如果公司按20人来说，每位员工都属于“亏钱”的话，活生生的把员工变成了“成本”，那每月每年的损失将是巨大的数额，试问有多少老板能抵得住？

说到底，还是固定工资惹的祸，

固定工资，对员工而言，无疑是最安全最稳定的。但同时也是最缺乏创造力，限制优秀员工发挥的模式。

所以固定工资对老板而言，仅仅满足了追求稳定的平庸员工罢了。却无法达到让员工自动自发为结果而干的效果。

在激烈的市场环境中，“稳定”的企业就意味着“稳定”的下滑，然后温水煮青蛙，逐渐退出市场。那么企业要如何改变这种状态呢？

聪明的老板会打破“固定薪酬”的困局，把固定薪酬转变为弹性薪酬。

那要如何转变？如何破局呢？

总结有三点：

一、建立以三次分配为中心的薪酬机制。第一次是固定薪酬。 第二次是弹性薪酬。 第三次是变动薪酬。

二、管理层团队一定要用薪酬全绩效KSF的操作模式，基层或操作层员工用PPV的模式。让员工为结果干，多劳多得，实现精兵计划降本增效。

三、全公司都要推进好OP合伙人模式。全员参与公司经营，共同享受公司经营成果，但不占公司的股权与股份。员工出钱出力，增利分配激活团队，激活组织。

总结：老板不改变，市场就会逼着你去改变。好的薪酬绩效模式能调动员工的积极性，员工优秀的员工变卓越，让平庸的员工变优秀，让绩差的员工淘汰掉。可见，好的薪酬绩效模式是多么的重要。