来源:群响刘思毅

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这是刘思毅的第1504篇原创

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员工主动提涨薪一定是管理的失败。

只要员工主动提涨薪,只有两种结局,要么就是你拒绝他,他马上离职,要么就是你答应了。

但是他予取予求,在接下来一段时间他继续提涨薪,然后你不得不让他离职

所以员工主动涨薪对于双方来说都是两败俱伤的结局。

我复盘了一下我们群响 5 年的管理经验,把我关于员工要提离职的处理经验分享给大家:

一、员工提了涨薪,基本都是要走的。

我们发现如果一个员工诉求是在涨薪,那他一定是长期憋了很久很久。

因为其实创业公司的员工要鼓起勇气对老板当面谈判,要让老板涨工资,其实还挺难的,大家可以理解一下。

员工作为一个弱势群体,他要鼓起可能要想一个月,然后再做决定做半个月。

然后再给自己蓄气半个月,两个月过去了,然后敲开你的办公室,和你说涨薪。

所以,他已经做好决定了,如果你不给他涨薪,他就离职,如果说涨薪,那就考虑一下要不要离职。

就是这样的,员工提涨薪本质上就是在威胁老板,你再不给我涨,我就要离职了,如果你给我涨,我看着办。

二、如果员工因为涨薪的事情谈不拢要走,那就不要留,因为留不住。

当员工做好完全的准备来和你聊涨薪,这种情况下,他很有可能已经聊过下家。

不然他不会冒着这么大的风险和老板聊,因为聊不好他是要滚蛋的。

如果他聊过下家,来找你聊,那他心里一定有一个标准,如果你为了留住他,给他涨薪,涨的没超过预期,他一定走。

超过预期那你大概率是给了超过实际的薪水,没必要。

而且重要的是,就算真的留下来,你心里也会膈应,对于老板的心理消耗成本太高了。

所以就应该流水的盘就是流水的员工铁打的盘,你自己就是你盘最大的核心。

别觉得你这个操盘手你辛辛苦苦培养起来的,他就应该对你感恩戴德,你不也剥削了他最大的差价吗?

老板永远觉得他培养了你,他给了你爱,给了你耐心,给了你很多钱,给了你超过你原先打工的钱。

但老板永远不知道你其实也在嫖操盘手本身成为成熟操盘手的那个阶段的红利,这个红利非常值钱。

我做群响五年,基本上嫖了二三十个这样的操盘手。

因为当他一开始来 5000 块钱,他还赚不到什么,我交给他 SOP 和方法论,他愿意用心花时间。

之后他用半年就成长为销冠级别的创始销冠级别的销售,然后他还可以再存活一年半。

这两年半时间就是我在嫖他,他要走了,他追寻3万,追寻4万,这是彼此的自由。

老板一定要自己有 b 数,一定要招白纸,你要有自信,给白纸养料,给白纸能量,给白纸SOP,给白纸信心,给白纸燃点,让他燃起来。

燃起来之后燃了半年,他再坚持一年,这一年就是你嫖他的套利期。

一年之后如果说他再留下来,要谢谢员工,留不下来,彼此祝福,甚至还可以投点,就是这样。

三、所以到底应该怎么解决这个问题?

一定要及时奖励。

可以是你自己给员工的荣誉,但但更重要的是钱,及时奖励各种钱。

我们公司有一个机制,叫做铁子券机制,一张铁子券 50 块钱,月底随工资发放。

公司员工加班,以及公司员工做了非常正确的值得鼓励的事情;

或者公司员工特别受客户的夸赞,我都会奖励一张铁子券 ,两张铁子券, 三张铁子券,然后 大家一起普天同庆。

这意味着非常爽的激励,这是一个随工资发放的现金红包。

而且除了我有无限发铁子券的权限之外,我的合伙人有 30 张。

我自己的业务负责人操盘手有 5 张一个月,其他普通员工每个月有一张,可以彼此相互送。

你会发现 50 块钱这个现金红包可以让员工的好的行为,好的价值观以及大家的凝聚力都得到展现和提高。

所以说铁子券制度是即时奖励, title, 夸奖以及当面的鼓励,以一年为单位主动让员工来述职报告,也是一种即时的奖励。

但凡让员工提出涨薪,他其实离职已经不远了,因为员工已经非常非常失望了,所以说涨薪其实是一个非常自然的结果。

当然你要克制自己给员工的预期,有些老板一旦员工提涨薪,为了留住员工就应涨尽涨,这也是不对的。

因为员工都会串的,串来串去之后,所有员工都得涨薪了,然后你的工资就得普涨了,要不涨,员工就树倒猢狲散。

说这是一个很尴尬的结局。

奉劝所有小公司的 00 后老板, 90 后老板:

第一,锁死自己的基本工资,刚性工资慎重涨,控制。

第二,控制员工涨薪频次,预期一年一次算多的。

第三,即使奖励随到随发, 50 块钱的这样一个铁子券制度,或者是项目奖金制度,或者是绩效提成制度。

这些东西发起来千万不要手软,一定要发,而且要疯狂发,疯狂的让那些为公司带来业绩的人拥有非常极端差异的绩效奖金。

绩效奖金部分甚至可以百分百等同于基本工资,让他知道多干多得。

但是刚性工资预期不高,这是一个非常良性的创业公司的工资特点,分享给所有创业者。

你们觉得呢?欢迎在评论区和我一起切磋讨论~

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