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到 2024 年，员工的期望将比以往任何时候都更高，员工希望在打造满足个人需求的工作场所体验时拥有发言权。Qualtrics 今天发布了2024 年员工体验趋势报告。他们欢迎新技术，只要它能帮助他们实现目标——包括人工智能和被动倾听他们的消息和电子邮件。

2024年员工体验的趋势：

  • 新工作的蜜月期已经结束

  • 在办公室呆一段时间总比没有好——除非每周工作五天

  • 员工愿意分享工作电子邮件和聊天内容，以改善员工体验，但对使用社交媒体帖子的态度更加矛盾

  • 一线员工不满意、缺乏支持且最不信任

  • 员工更愿意AI 帮助他们而不是评估他们

--时间紧张的，读到这里就可以了结束了。
下面是详细的分析

新工作的蜜月期已经结束

从历史上看，员工在担任新职位的第一年会更加投入，但现在，与长期任职的员工相比，新员工的敬业度、幸福感和包容性水平较低。根据人类学会2022 年的一份报告，新工作的新颖性已不足以确保新员工在前六个月保持敬业度，这对于企业领导者来说是一个关键时期，因为雇用一名新员工的成本接近 5,000美元资源管理。

在公司工作时间不足六个月的员工中，有 39% 计划在未来 12 个月内离职，比去年增加了 6 个百分点。有些人甚至“飞去来”回到以前的工作。

敬业

包容性

打算停留3年以上

新员工（<6 个月）

65%

66%

66%

38%

所有其他员工

68%

72%

73%

65%

数据显示，新工作的头几个月对于培养忠诚的员工有多么重要，但只有41% 的人力资源领导者优先考虑新员工入职，让他们完全融入公司。由于许多新员工被排除在年度敬业度调查之外，组织可能会错过留住最新员工的关键信息。

需要改进的领域之一是职业成长和发展，这是敬业度的首要驱动因素之一。然而，与全球平均水平相比，新员工不太可能相信自己的职业目标能够实现，也不太可能谈论自己的发展，这表明组织可以通过在员工任职早期关注成长机会来提高敬业度。

Qualtrics 首席职场心理学家本杰明·格兰杰 ( Benjamin Granger)博士表示：“仅仅吸引优秀人才是不够的。” “最初的几个月是员工形成在公司工作的第一印象的时期，而第一印象很难改变。招聘和入职是密不可分的经历，需要一条共同的线索将它们联系在一起。否则，组织就会面临早期和入职的风险。成本高昂的营业额。”

在办公室办公天数

在办公室呆一段时间总比没有好——除非是五天

随着关于员工应该在办公室呆多少天（如果有的话）的争论仍在继续，研究表明，

对于混合工作时间的员工来说，积极员工体验的关键指标最高。

与在办公室全职工作的员工相比，混合工作安排中的员工具有最高水平的敬业度、留下意愿、幸福感和包容性。事实上，那些处于混合环境中的员工也比完全远程且不在办公室呆上的员工得分更高。

在办公室呆了 0 天

在办公室呆了3天

在办公室工作5天

敬业度

71%

77%

60%

有意留下来

65%

68%

63%

包容性

75%

80%

67%

73%

79%

66%

Qualtrics 之前的研究深入了解了员工为何从混合工作中受益。根据 Qualtrics 的2022 年员工体验趋势报告，在大流行期间远程工作的员工中有一半感到自己的身心健康得到了改善。然而，他们与同事的信任关系水平同时下降。

格兰杰说：“混合模式为公司提供了一种平衡个人和组织需求的好方法，为员工提供了灵活性，同时为必要的面对面协作腾出了时间。” “不过，一刀切的方法可能不是最好的策略，领导者应该明智地在工作地点政策中建立灵活性，并让人们有目的地聚集在一起。”

被动倾听

员工愿意分享工作电子邮件和聊天内容，以改善员工体验，但对使用社交媒体帖子的态度更加矛盾

反馈技术的最新进展为组织提供了除敬业度调查之外了解员工表现的新方法。与直接征求反馈不同，“被动倾听”不需要员工付出额外的努力，但仍然可以提供重要的见解。

如今，员工对雇主被动听取工作电子邮件、面试记录、虚拟会议记录和聊天消息等工作流程感到满意，以改善他们的体验。事实上，70% 的员工对他们的组织使用电子邮件数据更好地了解和改善他们的工作体验感到满意。他们对使用社交媒体帖子的公司不太满意，无论是否匿名 - 只有 41% 的员工对使用社交媒体感到满意。

对此类技术的这种舒适感可能反映了员工的不满：只有 48% 的个人贡献者认为他们的组织对员工的反馈做出了回应，而 86% 的高层领导者认为他们这样做了。

“在整合被动倾听时，信任和透明度至关重要，”格兰杰说。“领导者可以通过被动倾听获得对员工体验产生积极或消极影响的宝贵见解，但他们必须向员工公开这些信息的使用方式以及不使用情况。”

这种对被动倾听的接受也可能是远程工作的一种权衡。如果员工每周至少有一天在家工作，他们会更习惯被动倾听。完全不在家工作的员工中，只有不到一半的人对组织从数据中获取见解感到满意。相比之下，至少 57% 每周至少在家工作一次的员工愿意分享这些信息。

然而，这种开放性并不总是免费的，而且并非所有员工都对此感到同样舒服。Z 世代和千禧一代员工比年长员工更愿意开放这些渠道，尤其是他们的社交媒体帖子。45% 的年轻一代员工通过非匿名社交媒体帖子的见解对自己的组织感到满意，而 X 一代和婴儿潮一代的这一比例仅为 37% 和 29%。

一线员工不满意、

缺乏支持且最不信任

收银员和餐厅服务员等一线员工1对于业务成果至关重要，而且通常是客户与公司的唯一直接联系。 但与所有员工相比，这些员工的士气最差——他们觉得自己的基本工资和福利需求没有得到满足，缺乏有效完成工作的支持，但不觉得自己可以提出改变事情的方式完成。

全球趋势

一线工人

非前线工人

对薪资和福利感到满意

59%

50%

64%

对职业发展满意

65%

60%

69%

做好适应工作变化的准备

67%

62%

71%

感觉能够挑战传统的做事方式

58%

53%

62%

信任领导力

66%

60%

70%

这场大流行改变了办公室和办公桌工作，引入了新技术，并提高了人们对工作完成时间和地点的灵活性的期望。一线工作的性质往往使他们无法利用其中的许多变化，这可能会导致劳动力不满，寻求更好的资源和福利。与此同时，人员短缺和通货膨胀也增加了压力。

格兰杰表示，“一线员工的重要性怎么强调都不为过，但他们在工作中的经历却截然不同。我们看到了这种影响的影响，因为工人们认识到他们在要求更高的工资、福利和工作方面的集体力量。”即使看似很小的改进也可以产生重大影响，帮助一线员工感到自己所带来的价值得到认可和赞赏。”

投资资源来支持一线员工不仅可以提高这一重要团队的参与度，还可以直接影响客户忠诚度。Qualtrics XM Institute 的研究表明，对一线员工的投资可以带来改善客户体验的回报。

员工更愿意人工智能帮助他们

而不是评估他们

当组织致力于将人工智能融入其业务时，领导者需要努力在员工之间建立信任。 当员工对人工智能有控制感时，他们会在工作场所更适应人工智能，例如执行写作任务（61% 的员工会使用人工智能）或作为私人助理（51% 的员工）。 -对绩效评估（37%）或招聘决定（29%）等情况进行风险评估。

例外的是跨性别者或非二元性别者，他们表示比全球平均水平更愿意使用人工智能进行绩效评估（46％）或工作面试（35％）。

高级领导者比低级别员工更愿意使用人工智能，其中最高管理层对此最为积极。大约三分之二 (65%) 的高管对此持开放态度，是愿意使用人工智能的个人贡献者数量 (32%) 的两倍。

尽管如此，仍有惊人比例的员工对人工智能犹豫不决。近四分之一（23%）的员工对于是否愿意在工作中使用人工智能持中立态度，这表明需要对如何将人工智能引入工作场所提供更明确的指导和指导。

格兰杰继续说道，“当员工敬业并信任他们的领导者时，他们在工作中对人工智能更加开放——尤其是当他们对这些技术的使用方式有一种控制感，并确信这些技术将使他们个人受益时。这突显了一种切实可行的技术。”当领导者寻找使用智能技术来提高效率和业务成果的方法时，员工敬业度的好处以及传达人工智能的个人好处的重要性。”

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