前言

交流群内经常有老师讨论药剂科的绩效，

本期我们盘点一下，

便于大家推进此项工作。

参考：

公立医院“国考”形势下临床药师绩效考核体系的构建，吴颖其，张圣雨，殷桐，伍章保，朱斌，沈爱宗；

AHP-CRITIC法在门诊药房药师绩效考核中的应用，陈景海，黄华花，林嘉鑫；

前后台调配下的住院药房绩效管理，王明宇，张吟，张雅兰，黄培瑜；

我院门诊药房绩效考核标准的建立与实施，覃柏，欧茜，金环，汤异玲；

以价值为导向的门诊调剂药师绩效考核制度构建及应用评价，蔡先惠，沈陶冶，王临润；

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核算办法

绩效核算的目标之一是体现科室实际工作产出，突出核心产出，且可客观量化，便于获取。

本期我们盘点医疗机构中关于药事绩效的自我迭代，以供大家参考，

由于不同时期医院的经营环境有所不同，故建议参考框架和逻辑。

由于各医院的药学部组织架构不同，我们仅讨论一般医院的药学部绩效人员。

1.门诊药房药师

目前衡量医院门诊药房药师工作质量或效率的单项指标很多，但反映的都仅仅是某一方面的情况。对门诊药房药师绩效考核仅凭几个单项指标是难以得出科学结论的，因此有必要建立一套客观、公平、合理的绩效考核体系来综合评价门诊药房药师的工作，以加强门诊药房药师的管理、提高其工作积极性和服务质量。

参考：

2.住院药房药师

某院住院药房主要负责全院病区、手术室、医技科室及部分门诊病人的药品调剂工作，有针剂、片剂、出院带药和窗口等多个岗位。

长期以来，住院药房存在以下几个突出问题:

首先，核对操作流程不合理:药品调剂以病区为单位，进行汇总调剂由于临床科室使用药品品种多且数量大，病区医嘱单太长调剂完成后再次核对操作困难，不仅工作效率低，而且不利于保证药学服务质量。 其次，个人工作量难于准确统计:住院药房岗位繁多，而每个临床科室医嘱量不一致，药师随机取单调剂，造成个人工作量难于准确统计;而且各个岗位工作量和工作强度不同，不同岗位之间的工作量不易相互换算； 第三，奖金实行大锅饭式分配模式:奖金实行以职称为主的分配模式，干多干少奖金是固定的，由此造成药师工作积极性不高，自觉性不够，工作效率低下。

这样的工作模式和分配方式已不能适应当前的药学服务要求，因此在药学服务要求越来越高的今天，住院药房推行绩效管理势在必行。

参考

3.门诊调剂药师

价值医疗强调高性价比，应从降低患者医疗成本、提升医疗服务质量两方面来把握其内涵。经药学部主任、门诊西药房组长及门诊西药房质控小组成员共同讨论决定，将定量指标划分为工作量、工作质量、工作态度、工作能力和其他5个模块。初步制定出框架后，再结合门诊药师的反馈意见进行修订，确立最终的考核标准。

参考

4.临床药师

长久以来，我国一直实行的是药师供应导向的服务模式，相较于普通药师，临床药师个性化、专业特色更加鲜明，因此难以直接监测临床药师的工作流程，难以精确量化临床药师的工作量和工作价值，因此临床药师绩效考核一直是医院药学部门管理的难点。2019年《医疗机构药学服务规范》中提示，医疗机构药学服务应涵盖药学门诊、用药咨询、用药监护、处方审核、药学查房等多项内容，且应全部纳入考核，这势必导致医疗机构执行难度大、缺乏重点。在对临床药师绩效考核方法的探索中，发现用药建议、药学会诊、用药咨询和安全用药评估等工作在临床药师核心价值体现中发挥了重要作用，这与文献报道的观点一致。

5.制剂&供应

本模块基本没有医院探讨其绩效算法，可以参考的做法是岗位绩效+KPI，但是更多的做法是岗位系数+部分工作量绩效核算，

如：

制剂绩效=制剂工作量+临床岗位绩效均值x岗位系数+岗位考核；

供应绩效=出库工作量+临床岗位绩效均值x岗位系数+岗位考核；

但是在院部视角下计算，两个岗位的绩效产出可能会并入到整个药学部来统一核算。

6.管理

药学部管理人员绩效通常参考行政岗位系数来进行核算，差异点在岗位系数+KPI指标。

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探讨

本期我们探讨了以上几类人员在院内绩效核算的办法，

部分医院并不会分的这么细，可能全部按岗位系数类似于行政的算法进行计算，

亦或者按照发药加一些药事考核合并计算。

但是不管怎么计算，绩效总能发下去，

影响绩效公平感和满意度重要环节还有绩效水平以及科内分配。

1.绩效水平

绩效核算难点在于院部绩效梯队问题，基于科室绩效总量预算基础上进行KPI赋值，是医院绩效的基本流程。

参考三明年薪制绩效梯队：

年薪基数不再区分医院等级，全部按医务人员职称核定基本年薪：主任30万元、副主任25万元、主治医师20万元、住院医师15万元；技师、药师为同级别医师的80%；护师为同级别医师的70%；行政后勤人员为医师平均年薪的40%；村卫生院人员10万元。书记（院长）的基本年薪为：市级医院50万元、县级医院40万元、市级专科医院30万元。 ——三明医改再出发⑤：公立医院薪酬改革看三明之变（健康报）2021-12-07

2.二次分配

如果各岗位绩效一次分配非独立核算，则涉及到各岗位绩效切分问题。

参考：

个人绩效工资分为两大部分，30%以技术职称及工龄计算，70%根据绩效考核标准进行二次分配。 技术职称高低是工作人员学历、工龄、学术水平、工作能力等方面的综合体现。规定主任药师、副主任药师、主管药师、药师、药士系数分别为1.2、1.1、1.0、0.8，无技术职称人员本科学历者系数为0.4，研究生学历者为0.5。该系数用于平均奖测算。 工龄计算为从获得技术职称第2年起每年加80元，最多加至第5年，即80×4=320元。 工作量项目：

本期完结

探究医健运营，洞察真实世界

药学部对于医院的整体绩效影响较大，特别是在“DRG+集采+物价调整+国考”等多个外部因素驱动下，药学部的发展思路需从岗位产出转换到院部整体绩效提升。

本期赞赏赠送“浙大FY-五位一体打造临床药学标杆学科”课件。