半导体巨头英伟达的创始人黄仁勋，已经成为2024年新的华人首富。
在他的商业帝国中，一个反常识、反常规，乃至非常疯狂的管理法则悄然兴起。
这家市值超过1万亿的大公司，却放弃了传统大公司的层级、汇报、甚至计划，选择了扁平和透明度。
这篇文章，将带你深入探讨黄仁勋的管理风格，以及这3大法则是怎么带领英伟达走向成功的。
法则一：拒绝“层次感”，拥抱扁平化
黄仁勋非常不喜欢层次感，有2个原因：
1.管理流程越复杂，真正干活的人越少
黄仁勋觉得，很多公司就是弄一堆高管，然后这些高管呢，再授权再去管下一群高管。
比如说硅谷很多企业，都是副总裁管一堆高级总监，有的公司副总裁太多了之后呢，上面还能再弄出个高级副总裁；
那谁来管高级副总裁呢？又有个执行副总裁，执行副总裁上面呢，还要弄出合伙人。
最后这些人一层一层弄出来，因为人多了，弄出很多复杂的管理流程，弄出很多复杂的管理规定。
这么多层级下来，最后真正在干活的可能是下面一个总监。
甚至总监都都不一定干活，因为高级总监下面有高级经理，高级经理下面还有经理。
2.管理不见得能帮助公司做出伟大的作品
国内很多大厂也是有一个级别的判定，说你在管理上是第几级。
技术上分级我是可以理解的，因为技术这个工艺水准不一样，但是管理的级别搞得太高可能不太好，但这又是大公司的典型特征。
但黄仁勋就现身说法，证明不搞这么多层级也可以运转。
英伟达里向黄仁勋直接汇报的人，就有50多个，这其实违背了一般管理学上我们学到的教条。
管理学上说一个人需要管理不超过7到10个人，你有更多的员工需要管理，那么你就要分层，但分层必然带来信息传递的损耗。
所以英伟达管理上的成功，就可以给我们带来一个思考：
我们的企业，是不是要搞这么多的成层级，是不是要搞这么多的授权，是不是要搞这么多的管理中介？
公司是因为人多了才要管理，但是管理不见得能帮助我们做出伟大的作品。
法则二：拒绝不对称，拥抱“透明度”
黄仁勋不仅不喜欢层级，还不喜欢信息不对称。
造成他这个理念的原因有二：
1.信息不对称，只会引发“宫斗”
黄仁勋直接管50个人，实际上这样是很累的。
在采访中他表示，他每天要花很多很多心血来激励这些人，因为这其中很多人都是他认为是天才般的员工。
但天才的员工呢，就肯定很难打交道，所以他就得呕心沥血，要跟这些人每天都要去谈话。
所以他提出了一个很重要的哲学，就是关于信息的透明度。
他非常讨厌一件事：有人将信息不对称，作为在公司里一个地位的体现。
热门跟贴