4月14日，国家安全部官方公众号推出“4·15全民国家安全教育日”专题片——《创新引领·国安砺剑》，其中，披露了一起“科研人员黄宇因出卖核心机密被判死刑案”。
据悉，黄宇出卖的涉密文件材料，包括了我国党政机关、军队和金融、电信行业中，众多保密通信设备系统设计思路、技术参数、秘密算法、源程序、源代码等核心机密，数量巨大，令人震惊！
显然，造成国家安全如此重大损失的黄宇，最终走向违法并自绝于人民之路，当然是罪有应得，甚至可以说死不足惜了！
不过，有意思的是，在讨论此 “间谍案”本身的同时，片中介绍的这段话，引起了不少人的关注与争论：
“原来，因在单位改革，‘末位淘汰’中被通知待岗，黄宇认为领导在排挤自己，出于怨恨心理，他决定出卖自己掌握的核心机密，以报复单位，同时攫取巨额利益”。
其中的“末位淘汰制”，显然成了黄宇走向心理变化，甚至是心理扭曲与变态，并最终演化成为间谍的一大诱因——而关于“末位淘汰制”的单位管理制度，引发了网民们的热烈讨论。
源于西方企业管理文化的“末位淘汰制”，在中国实行改革开放，进入市场经济时代后，已被广泛地应用于本土企业中——特别是在我国的民营企业里，更是对此实行了“拿来主义”。
而相对于国企或国家公务员、事业单位来说，真正实行“末位淘汰制”的并不多见，这或是人们一直认为公家单位是“铁饭碗”的重要原因。
“末位淘汰制”的发明者，是美国管理学教父杰克-韦尔奇，依据其“活力曲线”基本公式，形成了“2--7--1原则”——即前20%员工晋升加薪，中间70%维持现状；最末10%适宜淘汰。
作为一种绩效考核管理办法，“末位淘汰制”可以对员工产生激励导向；给员工制造压力，产生竞争效应，有益于提升效率；同时，还有助于实现机构精简，避免人浮于事，形成企业高效运作架构，利用企业竞争文化的形成。
不过，“末位淘汰制”的比例明确化，却并不一定完全适合现实员工的情况与特点，比如，因员工自然差别性的存在，这一制度设计中，会造成“强者生存、弱者淘汰”的社会达尔文主义之粗暴即视感，有违于人性化管理的企业文化形成。
“末位淘汰制”会令员工产生一种不确定性、不安全感；也让企业缺乏了相应人情味；则形成合力、向心力的团队精神和企业文化，就相对难以长期建立与维持。
特别是相较于西方源于“游牧民族”传统的弱肉强食文化，中国及东亚的儒家文化传统下，我们的企业更注重“家文化”意识，所以，像虽号称“现代企业师从于西方管理”的日本，却更多地尽量保持“企业员工终身制”，这正是对西方社会达尔文主义的一种“东方式反动”！
像“末位淘汰制”的设计，过于依赖于统计学的数字样本，则如果企业员工的素质、表现等，能够完全符合统计学意义上的“正态分布”尚可，假如样本有所偏差，就可能导致这样的制度，缺乏一定的公平公正之内核——比如，在这家企业算“末位”，很可能在其他单位里，算“中上位或首位”了，这样就会出现“末位不末、首位不首”的逆反逻辑现象。
“末位淘汰制”的评估体系，显然需要具备较强的科学性，比如，像员工的态度、技能等因素，这是员工本人可控制的，但像环境、机会等因素，却非员工可以自控的——如果企业管理存在不科学情况，甚至存在违规违法行为，则“末位淘汰制”也有可能成为制造和加剧不公平的工具，比如用于个人恩怨的打击报复等。
而《劳动法》关于解除合同的依据中，也无“末位淘汰制”的说法，而“考核不合格”与“不胜任工作”，显然也是两回事——所以，考核中的末位，并非就代表着符合解除合同的条件，事实上，企业还是可以通过教育、培训及转岗等对员工进行有效管理。
像这一间谍案中，因为“末位淘汰制”的因素，案犯黄宇认为是“受到了不公平对待，是领导在排挤自己”——即使现实中并非如此，但这也说明，“末位淘汰制”设计本身，确实给员工产生了强烈的不安全感，和极大的心理性、现实性冲击。
所以，像我们国家的一些重要企业、重要部门，如果牵涉到国家重要机密与安全岗位，则对于所涉及的员工，在进行管理时，是否一定要采取“末位淘汰制”呢？或是如此管理时，是否要更严谨、更科学呢？
这显然是值得商讨的，最起码，即使实行此制度，也要注意员工因此受到心理与现实冲击之下，如何做好其善后工作——比如，做好转岗、新求职的指导、帮助及心理辅导等，而不让员工因此产生较大的失落感，造成心理上的变态，甚至形成报复心理等，这些也应成为此类重要部门的一项必须关注的重要工作。
否则，如果像此案中，黄宇因为“末位淘汰制”这一因素，产生了如此大的心理变化和心理扭曲，确实对于其个人和国家而言，都显得教训过于沉重了。
如果不只是冷冰冰地将“末位淘汰制”当作一个管人、治人的工具，而是投入更多人性化、科学化的思维与情感在其中，则这样的人生和社会悲剧，或许就有可能得以避免了吧？【原创评论：瑜说还休】
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