作者:李一陵

“应届毕业后想考研,没考上,之后因为有一年空窗期求职处处碰壁”“辞职后休息了一段时间,再找工作时因为有几个月空窗期被拒”“线上投简历,因为有空窗期,经常被HR(企业人事)‘已读不回’”。近来,求职者因为有“职业空窗期”而在求职中遭遇职场歧视的话题备受关注。

地域、性别、第一学历、年龄,求职过程中总能遇到各类显性、隐性的歧视,而如今“职业空窗期”竟也成为了求职的“黑历史”,着实令人意外,因为它本不具有任何标识性意义,也不涉及什么任职资格条件。如果说“第一学历”歧视的背后,还可能有以“第一学历”为条件对求职者能力进行筛选的考虑,那么,“职业空窗期”所体现的恐怕仅仅是为了筛人而筛人。

出现“职业空窗期”再正常不过:有的求职者出现空档,是因为毕业后考公、考研没有成功,而失去了应届生身份;有的是因为生病、家庭原因等被迫离职;有的则是在上一份工作结束后,一段时间内不想马上工作或未能无衔接地找到新工作……种种原因不一而足。可以说,出现“职业空窗期”是任何人都很难避免的现象。因此,以该理由一刀切地拒绝求职者,也就越发显得不合理。

当下,不少企业会在筛选简历时,把空窗期半年以上的求职者筛掉,理由是“长时间的空窗将被认定为工作能力、节奏脱节”。企业在意求职者的“职业空窗期”,与对求职者能否适应较快工作节奏和工作压力的担忧有关,背后是企业降低用人风险的考虑。从企业的角度来讲,这种担忧并非不能理解。但可以理解企业的做法,不代表支持和认同。滥设条件筛选求职者,已经涉嫌违反《劳动法》。然而,“空窗期长就不录入”的招聘规则已经渐成规模,成为一种新的就业歧视,这实在是不合理、不应该。

“职业空窗期”歧视,是给劳动者人为设置障碍,损害劳动者的平等就业权利。这种就业歧视现象如果持续蔓延而得不到扭转,不仅不利于营造良好的就业环境,还会让求职者面临不敢辞职、不敢休息、不敢有事、不敢生病等巨大压力。这种让人感到窒息的压力,很难跨越。

从维护劳动者公平就业权利的角度来讲,加强反就业歧视的治理和执法当然有必要。但从现实来看,就业歧视多以隐性的方式存在,很难明确界定,也很难监管到位。对于求职者来说,遇到就业歧视后,维权成本较高,还不如把时间和精力放在寻找下一份工作上,这也就一定程度导致各类就业歧视成为痼疾。虽然全社会都有反就业歧视的共识,但真要改变现状,举步维艰。因此,企业树立科学的选人用人观,完善企业招聘流程与招聘要求,将招聘重点放在劳动者个人能力而不是其他因素上,尊重他们平等就业的权利,更具现实意义。

还要看到,层出不穷的就业歧视新形式,反映了就业市场岗位供给与需求不匹配的现实。正是在这一背景下,企业在招聘上掌握了更大的话语权和选择权,所以才以种种简单粗暴的方式来筛选求职者。所以,从根本上讲,改善就业环境,才是减少就业歧视的关键。

对于求职者而言,“职业空窗期”也不能完全“空窗”,应把这段时间作为自己的充电期、提升期。就业歧视的存在很难在短时间内根治,在这种现实下,保持具备良好的工作能力,提高自己的价值,才能帮助自己顺利渡过周期。(李一陵)

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