这个故事是一个老板讲给我的。他曾经有一家工厂，他们工人的工资属于当地中等偏上的水平，采用计件工资。大多数人月薪在5000元左右，而那些特别能干的年轻工人甚至能够赚到7000到8000元。由于特殊原因，一个大客户的流失，订单量忽然大幅减少，工作量只有以前的三分之一，员工收入几乎拦腰砍。工人手上的活一下少了很多，工人的收入大幅下降。
面对收入的急剧下降，员工们纷纷抱怨，要求加薪。企业老板作出了一个决定，暂时取消按件计酬，转而实施固定工资制度，根据工龄支付4500到5000元的月薪。这一改变意外地导致那些原本收入较高的高效工人成为首批离职者。自那以后，工厂的整体效率长时间未能恢复。
通过这个小小的案例，能明显看到计件工资与固定工资对公司影响的明显差异。在计件薪酬体系下，工人的收入直接与他们的工作效率和产出量相关，这既激励了员工提高工作效率，也促进了优秀员工的留存。相比之下，固定工资制度虽然提供了稳定的收入保障，但却缺乏对个人贡献的直接奖励，那些能力强的员工没有获得额外的收入，从而选择离开。
一个好的薪酬体系，应当能够体现员工的价值，确保员工的收入与其贡献之间存在强关联。这意味着，除了固定的基础薪资外，还应包括变动薪酬，如绩效奖金、利润分享、股权激励等，这些都是根据员工的工作表现和对公司贡献的大小来调整的。此外，非金钱形式的奖励，比如职业发展机会、培训和学习资源、以及工作与生活平衡的支持，也对于吸引和留住人才至关重要。
一个好的薪酬体系，也要让拖后腿的员工压力越来越大。这意味着，这种薪酬体系要能正确反应员工的真实表现，能够让落后的员工正确认知自己。这样他们也将有机会着手改善绩效，或者另寻出来。
一个好的薪酬体系，就要让优秀的人获得奖励，让落后的人感到压力！
本文是作者多年做管理咨询的一些经验之谈，一家之言，不足之处欢迎斧正。大家有其他好的方法，欢迎留言评论或私信，共同探讨学习！
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