万周

今年春招市场，“共享员工”一词大火。有人称“共享员工”就是变相的“劳务派遣”“外包”“临时工”，是对劳动者的变相压榨。专家表示，应从根源上厘清“共享员工”的概念，否则会破坏正常的劳动合同秩序，无法让劳动者的合法权益得到有效保障。（5月23日《工人日报》）

根据2020年9月发布的《人力资源社会保障部办公厅关于做好共享用工指导和服务的通知》，“共享员工”是指企业之间进行用工余缺调剂合作，原企业与劳动者协商一致，将劳动者安排到缺工企业工作，不改变原企业与劳动者之间的劳动关系。作为一种颇具灵活性的用工模式，“共享员工”不仅可以将企业的人力资源转变为人力资本，也可以给员工提供多元化工作机会，且能在一定程度上减轻企业用工成本压力，有助于实现“企业得实惠、员工增收入、社会保供应”之“三赢”。

当然，“共享员工”也需要兴利除弊。其中一个突出的问题，就是如何保障被“共享”员工的合法权益。“共享员工”属于跨企业就业，其劳动法律关系涉及两个甚至更多的不同企业，客观存在被“共享”员工与供职企业之间劳动关系的认定难问题，被“共享”员工在劳动期间与供职企业发生薪酬待遇、工伤保险等方面争议后，容易沦为“权益隐形人”。近年来，司法实践中不少被共享“员工”因劳动关系认定难而致权益受损的案例日益多发，亟待引起重视。

由于“共享员工”难以“共享权益”，一些企业打起了以此减少用工成本的主意。实践中，企业假借共享用工模式，不与员工签订固定劳动合同的现象普遍存在，以至于被“共享”员工沦为“劳务派遣工”“外包工”“临时工”。如此不但让被“共享”员工劳动权益落空，也让企业规避了社保缴纳等问题，由此节省了用工成本。

可以说，一些企业热衷共享用工，并非是出于生产经营调剂用工的实际需求，而是看中了背后蕴藏的节省用工成本之利益。对于企业这种假借共享用工之名变相减损员工合法权益的不法行为，相关部门不能视而不见，而应果断喝止。

一些企业热衷假借共享用工减少用工成本，一个重要诱因在于“共享员工”的概念被混淆。新冠疫情期间，“共享员工”概念被提出来，相关政策文件只是原则性规定“共享员工”属于企业间以“借用”或“外派”方式调剂使用的劳动力，而对企业间的用工责任没有予以明确，客观上让一些企业假借共享用工名义违法节省用工成本有了腾挪空间。

共享用工不是企业违法节省用工成本、盘剥员工合法权益的“箩筐”，不能任由不法企业以此为幌子致使员工合法权益“真落空”。对此，劳动监察部门要采取定期与不定期检查相结合的方式，及时排查、严厉打击伪“共享员工”非法营利行为，引导确有临时性、辅助性或替代性用工需求的企业，通过合法劳务派遣机构来实现劳动力的社会性调剂，确保共享用工合法依规。

鉴于目前共享用工因法律有待完善导致劳动者权益保障存在诸多风险的实际情况，相关部门应适时对此给出法律适用指导意见，引导企业与被“共享”员工以及企业间签订好相关协议，明确各方的权利义务、风险责任承担，推动共享用工在“约法三章”轨道上规范运行。

供图/视觉中图