作者：周军律师

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合法调岗是用人单位和劳动者双赢，但是实践中，双方经常因为调岗产生纠纷，笔者总结司法裁判案例，试对调岗合法性进行梳理，供用人单位和劳动者参考。

判例显示，用人单位基于如下理由对劳动者进行调岗，并有相关证据证明的，被认定为合法调岗的可能性较高：

一、 因生产经营需要，对员工按照劳动合同进行调岗，且新岗位与原岗位为同种岗位，工作地点对员工影响较小的。

二、 因生产经营需要，对员工进行调岗，新岗位或工作地点超出了劳动合同约定的范围，但与劳动者协商一致，并提供相应通勤补贴的。

三、 调岗后劳动报酬、薪资结构等待遇无明显降低。并能保障员工的基本福利的。比如，给予员工一定周期的“熟练期”，在此期间内发放的工资应当不低于员工调岗前数个月的平均工资。

四、 员工入职签署了《员工手册》、《就业规则》等文件，文件对员工调岗有明确约定的。要证明员工签署了该类型文件并知晓文件内容的，还应当提交例如会议记录、签到表等。并且有证据证明该文件经过职工大会等表决通过，或经员工同意。

五、 员工有同上述情形并签字后的处罚性文件规定的 “不胜任岗位”情形的。

六、 能证明与同岗位其他人员比较，业绩远不如而被认定为“不能胜任”岗位的。

七、 调整岗位对员工无侮辱和歧视的。

有以下情形的，调岗不合法：

一、公司无法证明有合法制度规定的

1. 缺乏规章依据及事实依据；

2. 无法证明员工调动管理办法经过职工大会民主程序；

3. 无证据证明该员工签收过相关制度规定的。

二、调岗不合理的

1. 不能证明调岗合理性的；

2. 未经员工书面同意的；

3. 工资报酬降幅较大的；

4. 认定“不能胜任岗位”的绩效考核不合法的。

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【法律依据】

《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

第四十条第二款：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

《女职工劳动保护特别规定》与《职业病防治法》中，相关规定排除了职业病以及经期、孕期、哺乳期的女性不能从事的劳动范围。

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