为深入贯彻落实党的二十大报告关于“完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”部署要求，东莞市第三人民法院桥头人民法庭发布一批劳动争议调解典型案例，旨在充分发挥人民调解、司法调解特点优势，进一步做深新时代“枫桥经验”，做实指导调解法定职能，推动提升劳资纠纷预防化解法治化水平。
此次发布的案例内容涵盖新业态劳动关系认定、超龄劳动者权益保障、工伤赔偿协议效力的认定、工伤后续治疗费等，通过以案说法的方式，指导劳动者依法维权，规范企业用工行为。
01
黄某与某货运代理公司劳动争议案
——快递员与快递公司劳动关系的认定
02
王某与某激光科技公司劳动争议案
——试用期内不得随意解除劳动合同
03
某木制品公司与李某劳动争议案
—— 协议书约定的工伤赔偿远低于法定标准
04
戴某与某加工店劳动争议案
—— 后续治疗费的提前处理
05
龚某与某环保科技公司劳动争议案
—— 超龄劳动者在工作中受伤后的赔偿
01
黄某与某货运代理公司劳动争议案
基本案情
黄某从2022年7月10日起在镇内某区域为某货运代理公司派送快递，以派件提成和收件提成计算工资，双方没有签订劳动合同。后公司将黄某安排到其他物流公司上班，黄某不同意，遂提起劳动仲裁，主张与公司成立劳动关系，请求支付未签订劳动合同二倍工资差额、经济补偿金等。公司认为双方之间系承包关系，其无须支付前述款项。
调解结果
法院受理本案后，委派给特邀调解员进行调解。调解员经过调查，发现黄某与公司形成较为固定的劳动管理关系，双方之间的从属性较强，司法实践中较大可能认定为劳动关系。公司告知调解员公司撤店是因为经营状况不佳，公司已无财产，无法负担赔偿费用，但法定代表人愿意以个人财产对黄某进行适当补偿。于是调解员引导黄某考虑公司的实际财务状况，如公司无可供执行的财产，赔偿款可能无法赔付到位。黄某表示清楚公司经营不善，愿意对赔偿金额作出妥协。最终，双方同意由公司支付15000元了结纠纷。
案件点评
在新就业形态下，传统用工模式被突破，劳动关系与其他各类民事关系的边界更加模糊，给劳动关系的认定带来挑战。在实践中，一些快递员通过分包、承揽快递业务等方式，进行快递业务的“自主经营活动”，其就业形态的特殊性使其与快递公司之间的法律关系不明确，导致双方容易出现法律纠纷。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，认定用人单位与劳动者存在劳动关系需同时具备以下三个条件：一是双方都是法定的适格主体；二是劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。“从属性”是判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系的核心标准。如快递公司将区域业务发包给个人，个人以独立经营为目的，通过组织、管理行为完成承包区域快递业务并结算业务费用，不以个人直接向快递公司亲自提供劳动为必要，个人请求确认与快递公司存在劳动关系的，不予支持。该类案件的调解工作中，应从劳动关系的本质特征“从属性”入手，对快递员的工作过程、收入来源、用工管理等环节进行详细评析，进而认定双方之间的关系是否符合从属性的特征，判断劳动关系是否成立，从而定下调解的基调。
02
王某与某激光科技公司劳动争议案
基本案情
2023年5月，王某入职某激光科技公司。试用期内，公司向王某发出辞退通知书，告知其在试用期内未达到公司考核要求决定终止劳动关系。王某认为公司属违法解除，遂申请劳动仲裁，请求支付违法解除劳动合同的赔偿金及精神损害抚慰金。
调解结果
承办法官组织双方到法庭现场调解，围绕双方诉求、矛盾症结等着重对当事人释法明理。法官告知王某精神损害抚慰金主要是在身体权、生命权等人格权遭受严重损害如构成伤残的情况下才可能获得支持。经法官释法后，王某放弃了关于精神损害抚慰金的诉求，降低了对调解金额的期望值。但王某坚称公司从未告知其考核标准和考核方法，其不认可试用期考核不合格的结论，要求公司支付3000元赔偿金。公司认为王某所画图纸完全不符合要求，不符合录用条件，不同意赔偿。
法官告知公司，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条、第三十九条规定，在试用期间，用人单位不得随意解除劳动合同。除非劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以解除劳动合同。公司在解雇王某时未提供双方确认的录用条件、考核方法以及考核不合格的具体资料，现有证据可能不足以证明王某试用期不合格。公司经释法后了解到试用期不得随意解除劳动合同，亦充分考虑了诉讼风险，遂同意向王某支付赔偿金3000元。
案件点评
本案属于试用期内解除劳动合同产生的纠纷，当事人的争议焦点在于试用期内用人单位能否以“考核不合格”为由解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在试用期内不得随意解除劳动合同，除非能够举证证明劳动者“不符合录用条件”，才能在试用期内解除劳动合同。该类案件的调解工作应注意上述法律规定的释法工作，亦应引导用人单位在今后招聘过程中规范考核流程，合法用工，避免类似纠纷再次发生。
03
某木制品公司与李某劳动争议案
基本案情
李某入职某木制品公司，任木工一职，公司未为其参加社会保险。2022年11月4日，李某在工作中受伤被送院治疗。2023年2月16日，公司与李某签订《工伤赔偿协议书》，确认公司已向李某付清工资、医疗费等，同时约定由公司再向李某支付伤残待遇5200元了结工伤事宜。2023年3月28日，李某经东莞人社局认定为工伤。2023年5月11日，李某的伤情经鉴定为伤残十级。后，李某提起劳动仲裁。
调解结果
承办法官组织双方到法庭现场开展释法、调解工作。公司认为其在劳动者受伤后，已足额向李某支付了医疗费用和停工留薪期工资等，《工伤赔偿协议书》也是在李某痊愈后经协商一致签订的，现李某起诉，是不讲诚信，出尔反尔。李某认为在没有作出工伤认定和伤残鉴定的情况下签订协议，协议应属无效，且协议约定的赔偿金额实在太少，难以接受。
法官先是告知公司，在未进行工伤认定和伤残等级鉴定前，签订的工伤赔偿协议并不当然发生法律效力。而且该协议约定的赔偿金额确实远低于法定赔偿金额，存在显失公平。经法官释法明理后，公司放弃了按协议书赔偿的坚持。做通公司的工作，法官转向李某，告知其草率签订协议书确实不妥，引发了后续对立情绪，同时也希望其考虑到公司足额支付医疗费及停工留薪期工资的情况下降低赔偿要求。经过再三沟通和劝导，双方达成调解协议，由公司向李某再支付赔偿款35000元以了结本案。
案件点评
本案属于工伤赔偿产生的纠纷，当事人的争议焦点在于双方已签订相关赔偿协议，劳动者能否“反悔”，另行主张工伤赔偿。赔偿协议本质上仍是合同，应受民法典相关规定调整。《中华人民共和国民法典》第一百四十三条规定：“具备下列条件的民事法律行为有效：（一）行为人具有相应的民事行为能力；（二）意思表示真实；（三）不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。第一百五十一条规定：“一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。”处理此类纠纷，应从是否存在无效或者显失公平等事由来评价相关的赔偿协议。
04
戴某与某加工店劳动争议案
基本案情
戴某于2021年6月10日入职某加工店。2021年10月28日，戴某发生工伤事故，被送至医院住院治疗。2023年1月29日，戴某的伤情经鉴定为伤残九级。因戴某工伤后无法工作，遂诉请加工店支付包括后续治疗费用等工伤赔偿。
调解结果
经承办法官初步调解，双方在工伤待遇、护理费等赔偿项目上达成了基本共识，唯独在后续治疗费方面僵持不下，形成了调解瓶颈。戴某因工伤事故身心受损，日后求职较为困难，后期皮瓣削薄整形术及康复费用亦是一笔较大负担。因此，承办法官利用面谈的机会，分别向加工店表达戴某的难处、痛点，向戴某解释因后续治疗费并未实际产生，其还将面临二次诉讼成本与时间成本的增加，希望双方据此平衡各自权益。最终，戴某同意加工店向其支付包括工伤待遇、护理费、后期皮瓣削薄整形术及康复费用等各项费用合计110000元了结纠纷。
案件点评
本案属于典型的赔付工伤待遇的劳动争议案件。法官通过调解的方式，提前处理了劳动者的后续治疗费。在司法实务中，工伤的后续治疗费较为复杂，一般在产生后视实际情况方可向用人单位主张。因此，在涉及后续治疗费的纠纷调解工作中可适当引导双方提前解决关于后续治疗费的争议，如此既有利于减少双方的诉讼负担，又有利于节约司法资源，达到案结事了的最优效果。
05
龚某与某环保科技公司劳动争议案
基本案情
龚某入职某环保科技公司，公司未为其参加社会保险。后，龚某在车间操作机器时被机器压伤，随后被送至医院治疗。龚某因入职时已达退休年龄，其工伤认定申请未获受理。经鉴定，龚某的伤情构成九级残疾。龚某遂诉至法院，请求公司支付一次性工伤医疗补助金等合计12万多元。
调解结果
龚某认为其虽已达退休年龄，但在工作中受伤应当视同工伤，公司应支付工伤待遇。公司则认为龚某未被认定为工伤，其主张工伤待遇缺乏依据，不同意按工伤待遇标准进行赔偿。同时认为龚某的伤情如按人身损害的标准进行评定，不一定能构成伤残等级，公司已支付全部医疗费用和受伤后的工资，故只同意给予龚某10000元作为补偿。
承办法官分别与双方当事人梳理法律责任，理清利害关系。对于公司一方，龚某是在工作中受伤，无论是按工伤赔偿标准还是人身损害赔偿标准，公司都需要承担相应的赔偿责任。对于龚某一方，工伤认定是劳动行政部门的职能，人社局作出不予受理决定书后，龚某未在法定期限内申请行政复议或提起行政诉讼，而直接向法院起诉按工伤标准计付赔偿，不能得到支持；另外若以人身损害标准进行伤残鉴定后重新起诉，鉴定时间长，诉讼成本增加。在双方同意各退一步的情况下，承办法官针对龚某受伤程度、赔偿范围分别按工伤及人身损害的赔偿标准进行反复核算，引导双方在核算的金额区间进行调解。最后双方达成一致方案，由公司向龚某赔偿60000元了结本案。
案件点评
当前，不少劳动者在超过退休年龄后仍继续工作，由此产生的劳动权益保护等问题成为公众关注焦点。超龄劳动者在工作中受伤，视其是否认定了工伤、是否享受了基本养老保险待遇等情况，存在按工伤或人身损害等不同标准赔偿的情况。在该类案件的调解工作中应注意区分不同情形，以确定赔偿标准。
来源：桥头人民法庭
编辑：郑凯峻
编审：邓佩珊
出品：桥头镇融媒体中心
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