“3轮面试都过了，最后卡在了性格测试”“刚做完测试，被通知与意向岗位要求不符，可这是我做梦都想去的公司”“测试结果显示我缺乏进取心和抗压能力，我觉得不准”……当前，各地校园招聘火热进行，很多企业在招聘中除设置笔试、面试外，还要求求职者做性格测试，不少人因测试结果不合格错失心仪岗位。

没有标准答案的性格测试成了用人单位招聘的“硬杠杠”？有求职者质疑其不科学、不公平，但企业认为，性格测试能帮助企业深入了解应聘者的心理素质，提升招聘效率。那么，将性格测试当作用人单位的招聘门槛，靠谱吗？

员工性格会对工作产生一定影响，正规专业的性格测试，确实可以帮助企业全面了解员工的性格特点，有利于企业更好地进行人才管理。不过，企业仅凭性格测试对求职者是否录用“一锤定音”，不仅有失公平，也违反了相关法律规定，涉嫌构成就业歧视。

千人千面。每个人拥有与他人截然不同的性格，再正常不过。虽然了解掌握他人的性格特点有助于相互交流，但企业以性格测试不过关为由拒绝录用求职者，显然有些剑走偏锋。毕竟，性格特点不是选人用人的唯一依据。

世上没有完全相同的两片树叶，企业在招聘中用MBTI性格测试工具探知求职者性格特点，本身就缺乏科学依据。从操作流程来看，MBTI性格测试工具是将人类性格归类为16个方面，给出几十道“二选一”的选择题，然后凭被测试者勾选的答案，对号入座地得出其性格特点结论。如此简单化地对人类性格归类，不仅不符合人类性格本身是复杂的科学逻辑，也有悖人类性格是不断变化的基本常识。企业在招聘中企图通过此种简单测试“一针见血”地窥探到求职者性格特点，显然不靠谱。

客观而言，员工性格会对工作产生一定影响，正规专业的性格测试，确实可以帮助企业全面了解员工的性格特点，有利于企业更好地进行人才管理。不过，企业仅凭性格测试对求职者是否录用“一锤定音”，不仅有失公平，也违反了相关法律规定，涉嫌构成就业歧视。

“性格属性不能代表我在工作中的状态”

部分企业将MBTI测试作为招聘流程中的重要一环，该测试分为四个维度：精力来源（外倾E/内倾I）、认知方式（实感S/直觉N）、判断方式（思考T/情感F）以及生活方式（判断J/感知P）等。不同组合的排列方式将个体人格分成了16种类型，每种类型有其独特的性格特征和擅长之处。

有些企业甚至针对岗位属性提出具体的性格组合需求，比如，“销售岗位只要E（外倾）人”，“金融咨询助理J人优先”。“我觉得MBTI并不能完全体现我在工作中的状态，比如我是I（内倾）人，但其实我的社交能力并不差，我只是倾向于在独处时恢复能量；我生活中可能偏向P（感知），但是在工作中也很有计划性，应该分情况讨论。”

社交平台上也有一些网友吐槽自己因MBTI测试不合格而错失入职机会：“公司都喜欢招外向的E人，I人找工作好难。”“通过了笔试、面试，没想到最后败在了‘性格测试’。”

MBTI测试作为一种自我报告式的人格测评工具，其目的是让人们更加了解自己，或是以此作为社交中的聊天话题，寻找与他人的共通属性。如果被用人单位作为对求职者的重要考量标准，甚至根据测试结果决定员工录用与否，是否有失偏颇？

不少企业在招聘中热衷性格测试，在所谓的专业测试“新马甲”掩盖下变相施行就业歧视，除了其法治意识淡薄外，更重要的在于违法成本低。企业在招聘中单凭性格测试结果对求职者实施“一票否决”，虽然已构成就业歧视，但根据现行相关劳动法律，企业为此付出的代价仅是给予求职者2000元左右的精神损害赔偿，法律的威慑力明显不足。同时，求职者在遭遇性格测试“新马甲”掩盖下的就业歧视后，其权利救济的渠道只有仲裁和诉讼两种，不但维权路径较为单一，而且程序比较繁杂，往往需要为此付出“追鸡须杀牛”的高昂维权成本，致使多数求职者不敢轻言依法维权，无形中助长了企业滥用性格测试变相施行就业歧视的任性。

不可否认，专业性格测试有助于企业进行人才管理参考，但鉴于人类性格的复杂性，此举只能是企业进行人才管理的辅助手段。本末倒置地将其作为人才管理的主要工具，无疑是换上了“新马甲”的就业歧视。对此，相关部门在依法强化监管、丰富劳动者维权救济路径、切实减轻维权成本的基础上，还应着眼长远，进一步完善法律，切实加大违法成本，全面给任性滥用性格测试的企业套牢法律责任“紧箍咒”，这才是上策。

有了“正确答案”的性格测试，还有必要进行吗？

一场入职前的性格测试，不亚于一场小型笔试，大家逐渐“摸清”了企业想要的“正确答案”，即使与自己的真实感受相悖，也依然会为了通过这场测试，塑造一个企业想要的形象。谈及性格测试的答案选择，周雨晴告诉记者，“大部分题还是会按照自己的真实意愿去选择，但是有时候我觉得按照真实意愿填选会影响测试结果，所以还是会选择所谓的‘正确答案’。”

记者发现，在媒体平台上搜索“入职性格测试”，会看到一些机构或营销号发布的“性格测试通关技巧”。他们宣称团队通过评估与工作相关的关键性格特质，了解个体的行为、思考和情绪感知的风格，给出了不同企业和岗位所需的性格答案。还有的售卖多家企业通用的“性格测试”题库，甚至声称有知名企业人力资源专家分析性格测试结果，并给出调整建议。

此外，还有不少人分享“打造职场人设通过入职性格测试”的心得，“要强调自己乐观向上，尽量选择责任心强、抗压耐挫、重视团队合作等关键词作为最符合自己的选项”。性格测试被剖析得越来越详尽，不少求职者都是“有备而来”。

性格测试可以作为企业参考的一部分，但不能作为重点。“应该有不少人都会为了通过测试，故意往企业希望的方向答题，导致性格测试的结果和本人性格有出入，这个测试对于企业来说其实就有一点‘多此一举’了。”

企业仅凭性格测试结果将求职者拒之门外，涉嫌就业歧视

招聘中使用的性格测试工具种类繁多，其测评维度和标准也不尽相同。北京大成律师事务所律师江点序长期处理劳动和雇佣专业的相关案件，他认为，性格或心理测评的标准通常比较抽象，且结果较为主观，其合理性以及科学性存在争议。此外，每个人的性格特点或属性也属于《中华人民共和国个人信息保护法》项下的个人隐私，如果用人单位强制要求劳动者提供，则涉嫌违法。

《中华人民共和国就业促进法》第三条明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

此外，《1958年消除就业和职业歧视公约》对于“歧视”作了明确的界定，基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或优惠，如其作用会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等都属于就业歧视。

因此，江点序律师表示，如果用人单位将性格测试的结果作为招聘中一票否决的原因，涉及《中华人民共和国就业促进法》所禁止的隐性就业歧视行为，侵犯了劳动者的合法权益。

如果在求职过程中遇到此类事件，江点序律师建议，劳动者可以通过以下两种方式来处理：第一，按照《中华人民共和国就业促进法》的要求向人民法院提起诉讼，要求用人单位赔偿损失；第二，向劳动监察部门进行投诉，要求用人单位进行整改。

江点序律师总结，目前我国涉及就业歧视的立案判决中，用人单位的赔偿标准为3000元左右，“这个赔偿力度其实是不够的，从某种程度上讲会影响劳动者维权的热情”。

综合（劳动午报 央视网）

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