一年一度的毕业季来临，各类招聘正在如火如荼地进行，毕业生们纷纷投身于求职的大潮，与用人单位展开了一场求才与求职的双向选择。
与此同时，社交媒体上一度沉寂的顶流话题MBTI，摇身一变，成了招聘市场的“新宠”，只不过感兴趣者，从主动寻求测试的青少年，变成了有用人需求的企业，面试时HR有意无意地问及MBTI类型。有些应聘者将其视作求职的“加分项”，在简历中刻意强调自己的MBTI类型，有些求职者却因MBTI“不合要求”而被委婉劝退。
近期，微博话题“#3轮面试都过了却卡在了性格测试#”登上热搜。MBTI的这一轮风潮卷入职场，甚至成为筛选应聘者的“硬指标”，这究竟是对人力资源的科学管理，还是对刻板印象的隐秘助推，不免得打个大大的问号了。
MBTI本是一种心理学中的性格测试量表，其科学性本身是存疑的。近两年来作为一种青年文化火爆出圈，说到底，是因为它“了解自我、理解差异、接纳自身”的功能引发了青年群体的共鸣，而若将MBTI设定成某类职业的从业门槛，其价值和功能怕是变了味儿。
性格本无优劣之分，职场也并非是某种人格类型的“专属领地”，招聘时过分看重MBTI类型，甚至以此来判断求职者的职业能力和发展潜力，无异于是忽略个体复杂性与多样性的“按图索骥”，既不利于企业精准招聘到合适的人才，也难以构建积极和谐的职场氛围。
抛开MBTI测试自身信度与效度的争议不谈，作为一种主观性很强的测试，MBTI呈现的结果本就是一种“被操纵的真实”。不少用户在社交媒体上分享自己在面试时“为i做e”的经历，企业若中意开朗、健谈的候选人，那么i人也会戴上e的面具，可见这种符号化的身份只是一种印象管理策略，未必完全真实，应聘者甚至可以根据场合操纵变换。
企业招人时可以将此类测试作为参考，但将MBTI测试结果作为是否录用的标准，未免有些刻舟求剑了。毕竟，答案是流动的，人的性格是复杂且多变的，性格测试虽在一定程度上能够描述人们在获取能量和信息、作出决策、对待生活等方面的规律和倾向，但应聘者的实际能力和发展潜力，绝非仅凭一纸测试结果便可草率定夺。
将性格测试作为是否录用求职者的标准，为某类人格贴上标签，转身却为特定人格敞开大门，还有可能是一种隐秘的就业歧视和人格偏见。《劳动法》中对就业歧视有明确的禁止性规定，劳动者不得因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。把性格测试作为是否录用标准之一，很可能构成就业歧视。就像MBTI量表的编制者伊莎贝尔·迈尔斯在《天生不同——人格类型识别和潜能开发》中表达的观点，“每个人都会因为自己与众不同的技能对整个团队作出重要的贡献”。
理想的职场，应是一个多元共融、包容并蓄的存在，既要有镇山虎般的领导者，也缺不了孺子牛般的耕耘者，不同背景、不同思维、各具才能的个体都应得到尊重与接纳，多元的思维才能碰撞出创新的火花。
MBTI的正面价值之一，是将其作为组建性格平衡、多元包容团队的参考，而不是成为实行人格审视和职场PUA的工具。在强调多元、开放、包容的职场文化的当下，与其让MBTI成为求职路上的“拦路虎”，不如让其成为促进职场沟通和理解的“解码器”。如何利用MBTI帮助团队成员看见差异、理解差异、双向沟通，帮助管理人员处理冲突、作出决策、实施激励，或许才是这一流行文化更值得用人单位探索和实践的方向。
（张宏宇 刘仲国）
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