15、女职工的延长产假权益依法受保护
【裁判要旨】：
符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育子女的女职工在享受国家规定产假的基础上，还享受该条例规定的延长产假。延长产假期间，用人单位应当视同女职工提供了正常劳动。用人单位以女职工在延长产假期间旷工为由解除劳动关系，女职工主张用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，人民法院应予支持。
【专家点评】
产假制度是保护生育妇女的重要制度之一，对于母亲及新生儿的身心健康发展、提振生育水平均具有重要意义。我国《女职工劳动保护特别规定》规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。《江苏省人口与计划生育条例》规定，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假不少于三十天，假期视为出勤，在规定假期内照发工资。本案中，缪某在休完国家规定的98天产假后，有权向某机械公司提出再休30天的延长产假。某机械公司对缪某合法享有的延长产假申请未予批准，违反了法律规定。该公司在延长产假期间内以缪某旷工为由与其解除劳动合同，属于违法解除，应当向缪某支付赔偿金。
按照《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》（苏发〔2022〕8号）规定，从2022年2月10日起，我省符合政策规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假60天，达到158天，新规定对保障女职工权益又更进一步。本案也提醒用人单位，应当切实保障女职工产假等特殊权益，推动三孩生育政策落地，实现适度生育水平，促进人口长期均衡发展。
【案例来源】：江苏省高级人民法院2022年4月28日发布《江苏法院2021年度劳动争议十大典型案例》
16、用人单位应批准符合法定情形的哺乳假——杨某与某贸易公司劳动合同纠纷案
【裁判要旨】：
经审理后认为，《上海市实施〈妇女权益保障法〉办法》对何种情形下用人单位应当批准女职工哺乳假作了明确规定。同时，根据本市卫生主管部门的规定，佝偻病属于严重影响母婴身体健康的疾病范围，属于《妇女权益保障法》规定的用人单位应当批准哺乳假的情形。故公司以杨某旷工为由解除劳动合同不具有合法性，遂裁决恢复劳动关系并支付恢复劳动关系期间的工资。
【裁判说理】：
《女职工劳动保护特别规定》载明，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳女职工安排1小时哺乳时间。此外，在享受前述哺乳时间的基础上，《上海市实施〈妇女权益保障法〉办法》还规定“经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假”。同时，2010年12月本市卫生主管部门下发《关于医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明通知》规定“经二级及以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的种类，包括产后抑郁症、……婴儿患有佝偻病……”。据此，某贸易公司不批准杨某哺乳假，不符合上述规定。
关于用人单位对女职工哺乳假申请是否应当批准的问题。首先，需要明确的是，用人单位享有对女职工的请假申请进行审核的权利。其次，用人单位在审核是否批准女职工哺乳假申请时还需审查相关病历材料是否真实有效，如对女职工请假事由及病历存有异议，用人单位可以向医疗机构核实相关事实。最后，在病历真实有效的情况下，用人单位应对照法律法规和卫生管理部门相关规定核实女职工是否具有法定严重影响母婴身体健康疾病的情形，对于符合法定情形的，则应当批准女职工的哺乳假申请。
【案例来源】：上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局2019年联合发布《2016-2018年上海市劳动争议典型案例》
17、女职工产假期间待遇保护——支某诉某文化传播有限公司劳动合同纠纷一案
【裁判结果】：
人民法院生效裁判认为：根据双方当事人的陈述可以确认2019年10月至2020年1月期间，文化传播公司确曾要求支某居家从事部分的出纳工作，并根据相应的工作量每月向支某额外发放了4055、50元的工资。支某主张当初公司承诺额外发放的工资为6000元/月，其中4000元系按月发放，剩余2000元于年底一次性发放，但现年底应发部分始终未付，故存在差额。然，支某对其主张并未提供证据加以证明，故人民法院难予采纳。因此，支某要求文化传播公司支付2019年10月至2020年1月期间工资差额8000元，人民法院不予支持。
至于2020年2月产假期间额外提供劳动的工资，人民法院认为，支某于2019年10月18日顺产生育，其可享受的产假应于2020年2月23日期满，在此期间文化传播公司认可支某一直居家在为其处理部分出纳事务，故应当按照约定的每月4055、50元工资标准支付支某2020年2月1日至同年2月23日产假期间额外提供劳动的工资报酬3041、63元。对文化传播公司辩称，支某已正常领取生育生活津贴，故其无需再支付支某额外的工资，但因缺乏法律依据，人民法院不予采纳。
2020年2月23日之后，因支某并未正常返岗工作，故文化传播公司不同意支付支某此后的工资，于法不悖，人民法院予以支持。
【案件评析】：
产假是为保护女职工和胎儿身体健康而设立的一种法定休息权。生育生活津贴则是女职工因生育而离开工作岗位期间，由社会保险部门给予的基本生活保障，属于社会福利的组成部分，与提供劳动获得的工资，性质并不相同。任何单位和个人都不得剥夺生育女职工享受产假和领取生育生活津贴的权利。
如果用人单位安排女职工在产假期间工作的，女职工有权拒绝，用人单位不得因此降低其薪酬待遇、解除或者终止劳动关系，否则将承担不利后果。但如果女职工自己愿意提前返岗，不仅是为用人单位创造了额外的生产财富，也牺牲了自己休息休假的时间，用人单位应当结算相应的工资报酬，并且就工作的内容、工作强度、工作时长等问题与女职工进行善意协商，明确处理方案以避免争议产生。
【案例来源】：上海市普陀区人民法院2023年10月25日发布了十件劳动争议典型案例
18、女职工孕期未到岗不能一概认定为旷工
【裁判要旨】：
本案的争议焦点是李某在孕期未到公司新工作地点上班，而是选择在家办公是否构成无故旷工。李某在怀孕期间，因某公司办公地点作远距离搬迁，故暂时向某科技公司请求在家办公并申请降薪，且在家期间向某科技公司提供过劳动。现某科技公司未能举证证明其公司对李某在家办公的请求明确回绝，且未对李某的工作做合理安排或调整，亦未能证明李某因怀孕向其公司明确表示不能继续工作要求解除，故某科技公司以李某无故旷工为由解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。
【案例文号】：（2016）京02民终1329号
【案例来源】：北京市第二中级人民法院2018年4月27日发布《2008-2017年劳动争议案件典型案例》
19、用人单位不得以任何理由限制女职工的生育权
【案件评析】：
本案争议焦点是，某医疗公司能否依据公司规章制度扣除王某的绩效奖金？《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十四条第一款规定：“用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。”第四十八条第一款规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”《中华人民共和国就业促进法》第二十七条第三款规定：“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”本案中，某医疗公司虽未在劳动合同中与王某约定限制其生育权，但规章制度中关于女职工怀孕需先提交申请，新来女职工需要工作满一年后方可提交生育申请，违反者扣除绩效奖金等规定，侵害了王某的生育权，违反法律强制性规定，应属无效条款，故某医疗公司扣除王某绩效奖金于法无据。
【仲裁委员会提示】：
女性平等享有劳动和社会保障权利是女性地位提升、男女平等的重要体现，更是一个国家文明和社会进步的体现，直接关系到女性是否平等享有改革发展成果，关系到女性的获得感、幸福感、安全感。用人单位应注重学习掌握女职工权益保护法律法规知识，加强对规章制度的合规审查，避免产生相应法律风险，不得因女职工婚育降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务等，依法保障女职工平等就业权利。
【案例来源】：北京市人力资源和社会保障局2023年12月29日发布《2023年度劳动人事争议仲裁典型案例》
20、于某诉济南某贸易公司劳动合同纠纷案
【裁判结果】：
济南中院审理后认为，在于某产假期满后，济南某贸易公司通知其上班，为其安排的岗位属于降职任用，并未与于某进行协商。而且于某产假期满后，尚处于哺乳期，该公司在此时与于某解除劳动合同，违反了《劳动合同法》相关规定。因此，该公司解除与于某的劳动合同属违法解除，应向于某支付违法解除劳动合同赔偿金。
【典型意义】：
《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
【案例来源】：山东省济南市中级人民法院2019年5月22日发布11起保护劳动者权益典型案件
21、女职工办理离职手续后发现怀孕是否可以恢复劳动关系
【争议焦点】：
某家具公司是否可以解除李某的劳动关系？
【仲裁结果】：
驳回李某要求恢复劳动关系的仲裁请求。
【法理分析】：
关于女职工在离职后发现怀孕能否要求恢复劳动关系的案件需要结合实际情况进行分析。本案中，提出解除劳动关系的主体是李某，而非某家具公司；其次，双方约定李某的离职时间是新员工到岗熟悉工作内容后，李某后期也在公司中层管理会议中明确表示其即将离职，表明了李某对劳动关系解除事实的确认；再次，某家具公司在办理劳动合同和社会保险解除手续时，李某也未提出异议，也就是说自李某提出辞职申请至双方劳动合同解除后，某家具公司并不知晓李某已经怀孕的事实，不存在主观过错。因此，李某主动提出解除劳动合同，双方按约定履行各自权利义务，在解除劳动合同时某家具公司并不存在违法解除或主观过错，故仲裁委对李某要求恢复劳动关系的诉请不予支持。
《劳动合同法》第42条明确了女职工在孕期、产期和哺乳期内是受到法律特殊保护的，但是否表明用人单位就不能解除劳动关系呢？现实并非如此，从《劳动合同法》第39条可以看出，劳动者如有严重违反规章制度、严重失职或在试用期不符合录用条件等情形的，用人单位可以解除劳动合同，这里的劳动者当然也包括“三期”女职工。需要提醒用人单位的是：“三期”女职工是特殊群体，如依照39条规定解除劳动关系，应当对女职工是否存在违反规章制度、严重失职或试用期不符合条件等情形负有举证责任。
【案例来源】：合肥新站高新区人社局2017年7月16日发布《劳动仲裁和工伤认定十大经典案例》
22、韩某曦与某设计公司劳动争议案
【裁判结果】：
天津市河东区人民法院认为，关于某设计公司与韩某曦解除劳动合同是否合法问题。韩某曦作为女职工，依法享受产假。韩某曦在职期间，其怀孕并多次向公司请假进行产检，某设计公司应当对其怀孕知情并合理预估到韩某曦必然面临分娩、休产假的情况。某设计公司以旷工为由与韩某曦解除劳动合同，并抗辩此前韩某曦的请假方式不符合公司规定的流程，但即便如此，某设计公司亦应及时敦促韩某曦按流程履行请假手续，而不是放任此种状态直至三个月后径行与劳动者解除劳动合同。法院认为某设计公司与韩某曦解除劳动合同为违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。某设计公司提出上诉后，天津市第二中级人民法院判决：驳回上诉，维持原判。
【典型意义】：
本案是保护孕期女职工合法劳动权益的典型案例。《中华人民共和国妇女权益保障法》《中华人民共和国劳动法》等法律法规规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内享受特殊劳动保护。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一款第（四）项明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期，禁止用人单位无正当理由随意解除劳动关系。人民法院通过司法裁判，保护了女职工的合法权益，判令用人单位依法承担了违反女职工权益保护强制性规定的法律责任。
【案例来源】：天津市高级人民法院2022年4月29日发布劳动争议典型案例
23、用人单位不得在女职工怀孕期间变相降低工资
【裁判结果】：：
一审法院认为，因燕某处于孕期，其调整后的岗位工资待遇应与原岗位工资待遇基本相当。根据科技公司提交的工资表，燕某2019年后的工资明显减少，燕某要求支付2019年1月至3月工资差额，应予支持。同时，因科技公司未足额向燕某发放2019年1月至3月工资，致使燕某提出与科技公司解除劳动合同，科技公司应支付相应经济补偿金。一审法院判决科技公司向燕某支付拖欠工资7527.64元、解除劳动合同经济补偿金20713.55元。科技公司不服一审判决提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。
【案例解析】：
在劳动关系领域，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。用人单位应当根据女职工特点，依法保护其在工作和劳动时的安全和健康。《妇女权益保护法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。《山东省实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》第二十三条第三款规定，用人单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，直接或者变相降低女职工的工资和福利待遇、辞退女职工或者单方面解除劳动合同。否则用人单位要承担相应的法律责任。
【案例来源】：山东省高级人民法院2021年4月29日发布八起典型案例
24、“三期”女职工的权利保护案——某食材供应公司与卢某某劳动争议案
【裁判结果】：
成都市锦江区法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”为由解除劳动合同。卢某某于2019年12月12日生育一婴儿，表明在某食材供应公司作出解除劳动合同决定时即2019年9月，卢某某处于孕期，某食材供应公司单方解除双方劳动关系的行为系违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，某食材供应公司违法解除劳动合同，卢某某要求继续履行劳动合同，某食材供应公司应当继续履行。至于某食材供应公司称其深圳办事处已经撤除，劳动合同已经不能继续履行的主张，因卢某某目前正处于产假期间，虽然某食材供应公司深圳办事处已撤除，但某食材供应公司也可以在卢某某产假结束后与卢某某就合同履行进行协商，劳动合同并非已经不能履行。故判决卢某某与某食材供应公司继续履行劳动合同。
【典型意义】：
为减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，维护女职工的合法权益，保护女职工的身体健康，法律给予处于“三期”（即女性孕期、产期和哺乳期）的女职工的合法权益特殊保护。其中就包括对用人单位的解除权给予了一定的限制。譬如本案中所涉及的“用人单位以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议为由解除劳动合同”的情形，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条已明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以上述理由解除劳动合同。除此之外，法律在工作时间、劳动报酬、休息休假等方面均给与了三期女职工特殊保护。因此，用人单位在履行管理职责的同时要注意维护女职工的合法权益，女职工在享受法律给予的特殊保护的同时也要遵守用人单位的规章制度。
【案例来源】：成都市中级人民法院2021年5月1日发布《成都法院2020年劳动争议十大典型案例》
25、女职工依法享受延长产假，延长产假期内用人单位不得以旷工解除劳动关系
【裁判要旨】：
符合江苏省生育政策规定的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，还享受地方法规规定的延长产假。延长产假期内视为出勤，用人单位不得以旷工为由与女职工解除劳动关系。
【典型意义】：
产假制度是保护生育妇女的重要制度之一，对于母亲及新生儿的身心健康发展、提振生育水平均具有重要意义。我国《女职工劳动保护特别规定》规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。同时，各地基于调控人口数量、优化人口结构等因素，在国家规定产假的基础上出台了相应奖励或延长产假期间的规定。如《江苏省人口与计划生育条例》规定，符合该条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假不少于三十天，假期视为出勤。2022年2月10日，江苏省委、省政府印发《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》，该方案在《江苏省人口与计划生育条例》规定的基础上，进一步提出：符合正常规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假60天，达到158天。此外，虽然法律规定女职工产前可以休产假15天，但因产假属针对女性职工的特殊保护，并非常规性、普适性假期，在女职工产前未主动提出提前休产假或用人单位未与女职工协商一致的情况下，用人单位不得单方面将延迟复工期用于抵扣产假。本案中，缪某虽然首次仅向公司申请2020年2月13日至2020年5月20日计98天的产假，但缪某符合《江苏省人口与计划生育条例》规定的生育条件，故其在国家规定98天产假的基础上，还享受至少30天的延长产假。因此，缪某在首次所请产假期满后，再次向某机械公司提出延长产假的申请，符合法律规定。延长产假期内缪某即使未至公司上班亦视为出勤。某机械对缪某合法享有的延长产假未予批准，并在该期间内以缪某旷工为由与其解除劳动合同，属于违法解除，应当支付缪某赔偿金。本案例提醒用人单位：在切实遵守国家层面生育制度的法律规定的同时，也要严格落实所在地区优化生育的相关政策，从而有效保障生育女职工的合法权益，促进我国人口长期均衡发展。
【案例来源】：镇江市中级人民法院、镇江市人力资源和社会保障局2022年4月29日发布《2021年全市法院劳动争议典型案例》
26、上海欧帛服饰有限公司诉南京市江宁区人力资源和社会保障局工伤认定决定案
【裁判要旨】：
按照《女职工劳动保护特别规定》,用人单位应在每日工作时间内为哺乳期女职工安排哺乳时间。哺乳期内女职工上班期间返家哺乳、哺乳结束后返回单位工作,往返途中属于《工伤保险条例》第十四条第六项的“上下班途中”,在此过程中因发生非本人主要责任的交通事故受伤,应认定为工伤。
《工伤保险条例》第十九条第二款规定，职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。《女职工劳动保护特别规定》第九条规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。因此，女职工在哺乳期内，用人单位应当在每天的劳动时间内为其安排1小时的哺乳时间。本案中，周某于2019年6月25日生育一女，休完产假后回单位工作，周某工作时尚处在哺乳期内，欧帛公司应当为周某安排1小时的哺乳时间，并及时与周某沟通协商哺乳时间的安排。周某在欧帛公司未与其沟通明确哺乳时间的情形下，根据工作时间灵活安排其每日的哺乳时间，回家哺乳后再返回单位继续工作，往返途中发生的交通事故伤害应视为工伤认定的合理范畴。虽欧帛公司提交的员工手册中载明哺乳假的休假时间及请假流程，但欧帛公司不能证明其就员工手册向周某进行了告知，欧帛公司也未提交证据证明其就哺乳时间相关事宜与周某进行过沟通协商，故欧帛公司应承担不利的法律后果。因此，江宁区人社局作出的涉案决定书认定事实清楚、适用法律正确，保护了女职工的特殊权益。
【案例来源】：《最高人民法院公报》2022年第12期
27、员工提供病休证明，企业是否必须批准员工病假？
【争议焦点】：
是否单凭医疗机构出具的病休证明，企业就必须批准员工病假？
【裁判要旨】：
在本案的处理过程中，存在三种不同意见。
第一种意见认为，陈某已提供了加盖有医院印章的病休证明，至于病休证明的真伪并非由仲裁机构甄别，在资产公司未提供证据证实陈某为虚假病假的情形下，应当认定病休证明合法有效。虽然出具病休证明的医院没有陈某的挂号记录等就医材料，但并不能就此推定陈某无需病休，日常中也不能排除没有常规就医流程，医生简单诊断后便开具病休证明的情况，且陈某处于孕期，公司理应对孕期女职工的病假提高容忍度；公司关于必须提供就医记录方能请假的规定过于死板。现公司未查明事实便草率解除劳动合同已构成违法解除。
第二种意见认为，资产公司的规章制度已经民主程序制定并由陈某签收，陈某作为员工应当严格执行和遵守。现陈某不按照规定提交病假所需就医记录，应当视为病假不成立。
第三种意见则认为，不能片面的以是否有病休证明或是否按规章制度的规定履行请假手续来判断是否应当批准病假，而应综合考虑职工的病情以及职工不能按制度要求履行请假手续的客观原因。
本案裁决采纳第三种观点。根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部法[1994]479号）第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。原劳动部《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》（劳险字[1992]14号）规定：职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。至于企业如何行使审核批准权没有作出具体规定。笔者认为，职工拥有身体健康权，只要职工病情属实且有专业医疗机构开具的病休证明及完备的就诊记录，企业当然应该审核批准病假,但当企业对于医疗机构的病假证明真实性提出合理性质疑时，应赋予企业对职工病情、就诊记录等进行审核，再决定是否批准或者撤销病假。本案中，陈某主张其孕期出血、孕酮偏低，有先兆性流产症状，却没有最基本的挂号记录和病历记录，明显与常规的就医流程不符，且根据一般的医学常识，孕酮是否偏低需经抽血查验，而陈某却无此检查项目，其病情存在虚假嫌疑，同时其也未提供其他证据证实其病情，故单一的病休证明并不能成为陈某申请病假的依据。合法有效的规章制度是企业管理员工的依据，陈某既未按制度要求提供具体的治疗诊断记录，又不积极主动向公司解释具体原因，以为法律对孕期职工提供无底限的保护，其行为构成对公司管理的对抗，其病假不成立，构成严重违纪。因此公司可以解除与陈某的劳动合同。
实践中，如职工病情属实，但不按规定提供就医材料或办理请假手续的，则应视具体情况区别对待。若职工因客观原因导致未能按约定履行请假手续的，企业应当批准职工休假。若在企业再三督促办理请假手续的情形下，职工仗着患病恶意不予配合办理的，则企业亦可不批准休假。劳动法不仅维护职工的合法权益，也同样保护企业的自主用工权。
【典型意义】：
近年来，因病假引起的劳动争议案件不断攀升。尤其是孕期女职工泡病假、患高血压、糖尿病、腰椎间盘突出等常见病的职工申请长期病假引发的争议更是屡见不鲜。引发此类案件的主要原因在于医院出具的病休证明建议休息的时间与企业的预期相差过大。鉴于实践中确实存在医院基于人情等因素开具虚假病假证明的情况，建议企业审慎认定虚假病假，加强对病假真实性的事实调查。本案中，资产公司仅以陈某在电话中答复没有就医记录便推断陈某虚假病假并立即作出解除劳动合同的决定，存在较大风险，若陈某在庭审中提供了就诊记录和检查报告，那么资产公司便处于被动地位。
企业在日常管理中，为合理防范少数职工恶意病假，可以从以下几个方面采取必要的防范措施：
（1）建立严格规范的病假管理制度，明确申请病假的条件、所需提交的材料（病假申请书、挂号发票、病历记录本、医药费单据、检查报告、病假证明等）、请假的流程等；
（2）确立病假合理性复查制度，明确企业有对职工病假到第三方医院进行复核的权利；
（3）建立长期病假探望制度，既体现企业的关爱之情，也对职工病假起到一定监控作用；
（4）明确职工虚假病假的责任，规定虚假病假以旷工论处或病假天数达到严重违纪情形的，企业可以无偿解除劳动关系，并采取有权要求员工返还病假工资等救济性措施。
【案例来源】：浙江省劳动人事争议仲裁委员会2022年4月6日发布十大劳动人事争议典型案例
本文转载自“类案同判规则”，如侵删。
热门跟贴