民办学校以违反学校规章制度为由解雇老师是否合法？ 解雇过程中需要注意哪些问题？本文笔者将通过一篇案例予以评析。

【基本案情】

冯某于2005年入职某县民办学校，任职教师。2008年，冯某因怀孕生育离开学校。2009年，冯某经该学校招聘再次入职任教。2012年，冯某因怀孕生育二胎再次离开学校。在冯某生育半年后曾致电学校要求回岗工作，学校以无需聘任老师为由拒绝被告回岗工作。被告两次因生育离开学校，期间学校均没有向被告支付劳动报酬和经济补偿，被告也未因此事向相关部门投诉维权。

2014年9月，冯某再次入职该民办学校任教。2018年，冯某在教育学生过程中捏了学生的耳朵。学校获悉此事后，在同年2月24日以被告体罚学生违反相关法律为由，向其发出《XX学校辞退冯某老师的解聘书》，解雇冯某。冯某认为学校无故将其解雇，要求学校向其支付违法解除劳动合同赔偿金等相关费用，但遭到学校拒绝，双方因此发生争议。冯某遂向某县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委裁决学校应向冯某支付违法解除劳动关系赔偿金15896.44元。因学校不服仲裁结果，于2018年8月向某县人民法院提起诉讼。

【法院经审理认为】

本案的学校提供的《校园安全管理制度》和《规章制度汇编》的制作未经过学校员工大会讨论通过，亦未提交证据证明上述规章制度已经公示或告知冯某。冯某表示不知晓上述规章制度，学校提交的《会议记录》未就教师体罚学生是违反学校相关规章制度并会给予辞退处理的后果进行告知说明，故该《会议记录》不能充分证明学校已对冯某履行了告知义务。

此外，国家教育部对体罚的现象制定了各种规范性文件的规章规定以及各种行政处分结果。双方签订的《某民办学校劳动合同书》中虽有约定体罚学生，可以辞退劳动者，但此处的“体罚”并没有对行为实施的情节、程度、影响、结果等因素作具体细化区分，而是单一笼统地进行抽象概括。该约定视为对劳动者的不利条款，其目的为免除学校单方解除劳动合同的法律责任。因此，冯某没有严重违反用人单位的规章制度，不符合《中华人民共和国劳动合同法》中用人单位可以单方解除劳动合同无须支付经济补偿的免责情形。学校解聘冯某属于违法解除劳动合同行为，应当向其支付违法解除劳动关系的赔偿金。

【法院判决如下】

由某民办学校向冯某支付违法解除劳动合同的赔偿金15896.44元。

【律师观点】

一、劳动者违反规章制度是否可以解除劳动合同： 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，如果老师的行为构成了严重违反学校规章制度的情形，学校解雇老师是合法的。

二、学校规章制度的合法性： 此处的合法性主要体现在两个方面，一是制定程序合法，学校在制定、修改或者决定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。二是内容合法，学校所制定的规章制度内容不得违反国家法律、行政法规及政策规定。当规章制度的制定未经过员工大会讨论通过，没有进行民主评议，且未能提供其已将相关规定公示或告知劳动者的证据，此类约定显然对劳动者是没有约束力的。

三、学校规章制度的合理性： 学校制定的规章制度应当具有合理性。合理性体现在两个方面，一是制定规章时是否充分考虑到实际情况，考虑单位的经营特点、员工的实际情况等因素。二是该规章制度应当体现公平原则，应考虑到各方利益的平衡，既要保障单位的利益，又要尊重员工的权益。

四、解雇程序的合法性： 民办学校解雇老师程序是否合法，需要具体分析以下几个方面：首先，认定老师是否存在严重违反规章制度的行为；其次，学校制定的规章制度是否合法合理且已向劳动者公示；最后，学校在解雇老师时是否遵循了合法的程序。学校在解除劳动合同前应当事先将理由通知工会，工会有权提出意见，学校应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。且学校应当在解除劳动合同时向劳动者出具解除劳动合同的证明，明确解除的时间、依据和理由等内容。如果这些条件都得到满足，那么学校解雇老师是合法的。反之，如果有任何一环不符合法律规定，解雇可能就是非法的，需要向劳动者支付二倍的经济补偿金即赔偿金。

综上， 民办学校在解雇老师时，必须严格遵守国家法律法规的规定，依法签订和解除劳动合同，保障教师的合法权益。同时，民办学校应加强内部管理，完善规章制度，提高办学质量和服务水平，以降低法律风险，促进学校的健康发展。如果民办学校违反规定解雇老师，可能会面临法律责任和相应的处罚。

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文源 | 行初子规（2024-06-26）

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