最近有粉丝朋友跟言叔分享了他们所在行业绩效工资的事情。

其实用一句话概括，就是关于钱的那些事。

我暂且叫她小C吧。

她所在的行业为银行业，很多人心目中的“铁饭碗”，但实际情况并没大家想象中那么美好。

现在的银行，绩效工资成了按官职大小发钱的幌子，高管拿得比基层员工多几十倍，这合理吗？

这种做法不仅打击了员工的积极性，还滋生了腐败。真正有能力的员工上不去，会钻营的反而升官。

该位粉丝告诉言叔，“这风气不改，银行的未来可咋整？希望改革能快点来，让绩效工资回归激励本质”

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大家好，今天我们要聊一个挺让人揪心的话题——银行系统的绩效工资问题。

最近有粉丝跟言叔反馈了他们所在公司的绩效问题，本应基于员工业绩发放的绩效工资。

但在不少银行内部已经变味，甚至沦为了按职务高低分配的“遮羞布”。

咱们先来回顾一下，绩效工资的初衷是啥？

应该是激励员工，多劳多得，让那些真正努力工作、业绩出色的员工得到应有的回报。

就像改革开放前的计件工资，工人技术好、干得多，拿的工资自然就高，甚至能超过管理层，这多合理，多公平啊！

但现实中的银行系统，绩效工资却变了味。

小C告诉言叔，在银行体系内，名义上是看业绩，实际上却看官职大小。

高管的绩效工资可能是基层员工的几十倍，这种差距，怎么看都不合理，也背离了国有企业按劳分配的原则。

更让人气愤的是，基层员工辛辛苦苦干出来的业绩，最后却被管理层层层剥削，真正到手的绩效工资少得可怜。

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在小C看来，这种做法，无疑是对基层员工劳动的极大不尊重，也严重打击了他们的工作积极性。

而且，这种以职务定收入的绩效工资制度，还助长了银行系统的腐败之风。

一些人为了当官、为了多拿绩效工资，不惜使出各种手段，甚至买官卖官。

一旦高升，他们就会变本加厉地中饱私囊，来弥补之前的投入。

时间一长，金钱至上、尔虞我诈的风气就在银行系统里蔓延开来。

更可悲的是，这种腐败风气，实际上也断送了那些真正有能力、想干实事的员工的前程。

在这种以职务论资排辈的环境里，那些不愿同流合污的员工，即使再有能力，也难以得到提拔重用。

反倒是那些善于钻营、不干实事的人，混进了管理层，把持了大权。久而久之，整个银行系统的创新动力和发展活力就会被彻底扼杀。

在小C看来，国有银行现行的绩效工资制度，已经完全背离了它的初衷，沦为了一种变相的职务工资。这种做法不仅违背了国有企业的根本原则，更是滋生腐败的温床，影响了银行的健康发展。

小C告诉言叔，如果再不改革，再让这种歪风邪气蔓延下去，真担心我们的银行会走向何方！

“希望有关部门能够重视这个问题，尽快采取措施，改革现有的绩效工资制度，让绩效工资真正回归到激励员工、多劳多得的正轨上来。”

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宋女士，一位经济学专业出身、在银行工作5年的员工，在谈到该问题时，就对单位的绩效考核过程表示担忧。

她说，如果只是一味追求亮眼的业绩数据，可能会带来形式主义和片面追求数据的问题，从长远来看，这不仅对用人单位有风险，对整个行业的影响也不小。

银行从业人士刘先生也表达了同样的观点，他身边的很多同事对这种“错位”的绩效考核叫苦不迭，甚至不少人选择另谋他职。

甚至有从业者向言叔直言不讳地指出，随意扩大考核范围、任意设置考核指标，甚至“全员背锅”式的考核，会引发职场“内卷”和用人单位“内伤”。

那么，绩效考核到底应该怎么做呢？

在部分业内人士看来，考核的目标应该是鼓励劳动者积极工作、提升管理效率，考核要明确目标和导向，避免“贪多”。

绩效考核不能“拍脑袋”决定。用人单位要充分发挥职工代表大会的作用，保障职工的知情权、参与权、表达权和建议权。考核对象和内容应当合理，要与用人单位的战略规划和业务相关联。

此外，考核内容及权重分布要考虑职工职位高低以及岗位重要程度，应彼此对应并成比例。

对于非本职工作的任务，不得强制职工完成或随意设定绩效考核标准。

在言叔看来，绩效考核不是简单的数字游戏，而是一个需要深思熟虑、科学设计的过程。

希望这些银行高管们，能够真正从员工的角度出发，设计出既公平又能激发员工积极性的考核制度。