如何逼员工主动离职？15大权谋术，教你“无损开人”
刺头员工经常对着干，总是不服管，如何驱逐他们？
怨妇员工传播负面情绪，影响团队氛围，如何清理蛀虫？
老员工变老油条，躺平，偷奸耍滑，如何让他们主动走人？
用正规合法的手段开除员工，那不叫本事。
用权术、阴谋或阳谋清理掉毒瘤，那才是真正的管理高手。
今天，我就针对如何剔除毒瘤员工来给大家做出详细的讲解，全都是干货，看完绝对让你眼前一亮，帮你的公司节约不少人力成本。
一：绩效考核法
用绩效考核逼走下属有一套组合拳，非常管用：
1：制定绩效管理办法
企业通过员工手册或绩效考核规章制度，明确考核标准、考核方法及考核结果，如规定“连续三个月绩效考核不合格，经调岗或培训后仍不合格的，企业可以开除”。
2：设置“陷阱任务”
包括大幅度提高考核标准、增加工作量，或者给员工安排无法完成的任务指标等，有的甚至可以与员工签订业绩任务书/目标责任书等，或者将业绩考核指/考核指标写入劳动合同。
3：进行绩效考核
如果员工无法完成任务，则根据绩效考核标准，作出不合格认定。
4：精神施压
绩效考核不合格，除了扣除绩效工资外，领导还要和员工进行1对1谈话，进一步施压，有意无意强调他无法胜任工作。
甚至，可以通过将个人业绩与团队业绩深度捆绑，实行“连坐”制度，个人绩效不合格会影响团队绩效，不合格员工成为众矢之的，造成强大的舆论压力。
5：调岗培训
如果员工再次绩效考核不合格，管理者便可根据绩效管理办法，对员工进行调岗或培训。
6：直接开除
经过培训或调岗后，员工还是无法完成目标，最后只能开除。
其实，员工处在这种氛围中，内心很容易崩溃，往往还没有等到开除，就会选择自行离开。
很多人理解的绩效考核是为了企业的经营管理，也为了个人的成长和发展，实际上主要是通过绩效考核的方式淘汰人，或者是逼迫员工完不成绩效的时候自己想办法，当需要进行人员更替时，绩效考核就有用处了。
二：以新换旧法
老王是一家公司的老员工，一直担任市场专员的角色，工作勤恳，帮助公司开拓了不少市场，自己手里掌握了很多的客户资源。
三年没有涨工资，而且自己目前的工资水平是远低于市场行情的，这也令老王心生不满。
于是老王就壮起胆子找老板去谈加薪。
但最后老板拒绝了，又是画了一通大饼。
没有达到目的，老王有点失望，于是决定辞职。
老王当时正在谈一个项目，订单金额不小，他想此时提离职，老板一定会答应自己的要求。
老板也没想到一向老实能干的老王会直接提出离职。
老王提交辞职报告后，老板慌了。
老王“又便宜又能干”，更关键的是老王手里握着公司很多的客户资源，他一旦离开不但新客户谈不下来，损失惨重。
于是老板做了一个决定，给老王加薪到每月17000，同时配了一个名叫小蓝的年轻漂亮的女助理。
老王本能地想拒绝，但是老板说老王是公司的骨干，应该配一个助理帮助分担工作压力，顺便帮公司培养新人，就这样老王也就接受了公司的安排。
小蓝对老王很热情，嘴也甜，很快老王就把自己所知道的都倾囊相授。
渐渐地，老王手里的客户资源也对她敞开了，久而久之，一些客户不再找老王，而是直接联系小蓝。
正当老王觉得春风得意时，公司突然安排他到行政部门报到，暂时担任行政工作。
市场的工作不再由他负责了。
行政职位的月薪是6000元。
与此同时，小蓝成为了一名市场专员，工资翻了一番，达到2万元。
老王顿时目瞪口呆，他赶紧去找老板理论，说老板是来磨驴的。
老板冷笑一声，说：我是卸磨杀驴，你之前又何尝不是坐地起价。
老王顿时说不出话来。
后来得知自己手中的客户资源已经被学徒小蓝接管，他并不难过，但事情已经到了这一步，老王只能走了。
很多企业对付大龄员工，都会采取这一方式。
先让老员工培养新人，然后让新人接他们的班。
等到正式上手之后，随便找个理由调离岗位，让新人取而代之，再彻底放弃。
等离开了核心位置之后，员工相当于失去了和公司谈判的筹码，轻易会被拿捏。
三：强制调岗法
公司会以业务调整、人事变动、岗位优化等理由，把员工从一个熟悉和擅长的岗位调到一个陌生和不适合的岗位。
比如，把一个做技术开发的员工调到做销售或客服，或者把一个做管理的员工调到做基层或后勤。
这样不仅会打击员工的自信和积极性，也会影响员工的收入和发展。
如果员工不接受调纲，公司就会以不服从安排、不配合团队等理由来施压或威胁。
如果员工接受，后面公司就会以新岗位的绩效考核、业务能力等方面来刁难。
从而让员工在新岗位上感到不开心、不舒服、不满意，从而产生辞职的念头。
四：短板扩大法
每个人都有短板短板，也就是员工的弱项。
比如：
员工不擅长与人打交道，那就安排他去搞销售。
员工不擅长策划方案，那就让他去主管新项目。
员工不擅长搞技术，那就偏偏让他去和机械、数字打交道。
员工有什么弱点，那就疯狂攻击他的弱点，不断把弱点放大，甚至造成一定程度的影响和损害。
事情闹得越大越好，越严重，他就越有非走不可的理由。
当一个人在工作上被否定，而且干得不开心、压力大、还得不到他人认可时，在这种时候，最大的想法就是逃避。
所以，只要熬到对方坚持不住，他自己会主动提出离职，根本不用花钱去开除。
五：打压薪资法
公司会以市场环境、经营状况、成本控制等理由，对员工进行降薪或取消奖金。
比如，把原来固定的基本工资变成浮动的绩效工资，或者把原来按月发放的奖金变成按季度或按年发放。
这样就会导致员工的实际收入大幅下降，而且还要面对更高的工作压力和更难达到的业绩目标。
如果员工不同意降薪或取消奖金，公司就会以不尊重公司决策、不顾公司利益等理由来施压或威胁。
如果员工同意了，公司就会以此为借口来进一步削减员工的福利待遇或增加员工的工作量。
从而让员工在收入方面感到不公平、不合理、不满足，从而产生辞职的念头。
六：调高难度法
公司会以提高效率、优化流程、创新模式等理由，对员工的工作内容、工作方式、工作标准进行变更或增加。
比如，把原来简单的工作任务变得复杂，或者把原来熟悉的工作方式变得陌生和不便，或者把原来合理的工作标准变得苛刻。
这样就会导致员工的工作难度大幅提高。
如果员工不接受变更，公司就会以不适应岗位要求、不配合工作改进、不符合工作水平等理由来施压或威胁。
如果员工接受，公司就会以此为借口来进一步提高员工的绩效考核、降低员工的奖金提成、增加员工的加班时长。
从而让员工在工作方面感到不适应、不顺手、不满意，从而产生辞职的念头。
七：时间调整法
公司会以适应客户需求、满足市场变化、保证服务质量等理由，对员工的上下班时间进行调整或延长。
比如，把原来朝九晚五的上班时间变成早八晚六，或者把原来双休日的休息时间变成单休日或轮休日，或者把原来按时下班的规定变成经常加班或随时待命。
这样就会导致员工的个人时间大幅缩减，而且还要面对更多的身心疲劳和家庭压力。
如果员工不接受工作时间调整，公司就会以不适应客户要求、不顾市场竞争、不符合服务水准等理由来施压或威胁。
如果员工接受，公司就可能进一步减少员工的加班费、增加员工工作时长、降低员工的薪资水平。
无论如何，从而让员工在时间方面感到不自由、不舒服、不满意，从而产生辞职的念头。
八：地点调换法
公司会以扩大业务范围、增加市场份额、提高服务效率等理由，对员工的工作地点进行更换。
比如，把原来在市区的办公地点变成在偏远地区，或者把原来在本地的工作地点变成在外地，或者把原来固定的工作地点变成不定期的出差或外派。
这样就会导致员工的生活质量大幅降低，而且还要面对更多的交通不便。
如果员工不接受，公司就会以不适应业务发展、不顾市场需求等理由来施压或威胁。
如果员工接受，那么在适应新的工作地点时，可能就会感到不方便、不舒适，从而产生辞职的念头。
九：权力削弱法
公司会以优化组织结构、调整人事配置、改善管理效果等理由，对员工的职权和权限进行削弱或取消。
比如，把原来有管理职责和决策权的员工变成没有管理职责和决策权的员工，或者把原来有一定自主性和灵活性的员工变成完全受制于上级和规章制度的员工，或者把原来有一定话语权和影响力的员工变成完全被忽视和排斥的员工。
这样就会导致员工在组织中失去了自己的地位和价值，而且还要面对更多的无能为力和屈辱感。
如果员工不接受，公司就会以不尊重组织安排、不顾组织利益、不适应组织氛围等理由来施压或威胁。
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