工资总额是指企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津补贴、加班费、特殊情况下支付的工资等。
每年底，企业会上报当年利润完成情况，上级单位则据此批复下一年的工资总额，企业则以此为依据向员工兑现薪酬。
工资总额的管理要求是：效益增，则工资总额增；增人不增工资总额，减人不减工资总额。
现在的国央企，都实行工资总额制度，通俗点说，就是一家公司每年能给员工发多少钱，是一开始就定好的，
这一年里，无论经营情况怎么样、增/减多少人、工作量增加了多少，反正就是发那么多钱，不能多一分也不会少一分。
G资委曾经评价，工资总额制度是国企改革最成功的制度与成果：
1、倒逼企业盈利，杜绝G有资产流失。
当年工资总额的计算公式是：
核定的上年工资总额基数x(1+效益指标增减率x效率调节系数)，
也就是说，一家企业只有经营效益提升，工资总额才会提高，否则就会下降。如果一直亏损，有可能就发不出工资。
这就让企业有压力和动力去提升盈利能力，而不会像以前那样，很多企业亏得一塌糊涂还照常发工资、涨工资，变相造成G有资产流失。
2、倒逼企业精简冗员、提升人效。
首先，工资总额是固定的，钱就那么多，理论上分钱的人越多，分到每个人头上的钱就越少，
为了保住自己碗里的份额，就会尽量控制肆无忌惮塞GX户、养“闲人”的行为。
其次，人少了，人均产值就必须提高，倒逼员工提高工作效率、倒逼企业向高效能产业转型。
3、从宏观层面来看，还能起到调节行业间收入水平的作用。
避免出现同是国企，却收入悬殊的情况。
这样看来，工资总额制度是不是一个一举多得的英明举措？
然而落实下来仍然有不少争议，特别是在基层。
举几个栗子：
1、一家三级公司，年度批复工资总额2000万，班子成员5人，人均60万，切走300万；中层正/副职共20人，人均25万，共计500万；剩余1200万，余下的150号人分，人均8万...
分蛋糕、切蛋糕的都是那几个人，谁不想自己盘子里的蛋糕多一点呢？
2、60万对比8万，是不是看着还不算离谱？
别急，这人均8万如何分配，也是有讲究的。
“按功分配”、“按劳分配”当然是最理想的分配方式，但实际操作中一定免不了出现“按关系分配”、“按自己人与否分配”等现象，
于是就出现了：同样的岗位，有人月入过万，有人月入五六千；同样的工作量，有人 年终奖大几万，有人分文没有。
那么，那些拿得多的，猜猜他们的蛋糕是从谁的盘子里匀出来的？
3、去年公司经营情况不好，总部批复今年的工资总额数下调10%。
管理层为了保证核心团队的蛋糕不变小，出台了“减员增效”政策，强制性要求对绩效排末位10%的员工进行淘汰，
一顿操作下来，刚好把上一任留下的“前朝遗老”、跟领导平时不怎么走动又没关系没背景的“小透明”通通清理出队伍。
管理层臃肿复杂，都是GX户、“自己人”；
一线严重缺员，GX户不能动，清掉的都是干活的；
余下的“牛马”，被逼着一岗多能，不服从则进行考核。
降本增效变成了：降员工成本，增领导绩效。
4、三级子公司今年任务完成得不错，明年目标翻倍，但由于二级公司整体盈利不行，所以工资总额不增不降。
收入、利润要翻番，员工薪酬却一分不涨，和效益不好的子公司拿一样钱，员工瞬间没了干劲：
反正干多干少一个样、干好干坏一个样，还那么拼干啥呢？
5、公司要与时俱进做新媒体，要求不高也就是拍拍短视频、运营运营公众号、微博、小*书，
本来招一个懂剪辑的摄影师、一个懂文案的企划就可以做，
但由于“增人不增资，减人不减资”，新进人员只能统一采取不占用工资总额的劳务派遣用工方式。
又由于劳务派遣10%的名额已满，最后只能外包给专业的新媒体公司：
企划/文案+摄影师，综合用人成本加起来24000元/月，聘请新媒体公司，60000元/月，
工资总额是控住了，总成本是增加还是减少了呢？
——以上案例纯属虚构，如有雷同实属巧合——
在现有情况下，工资总额制度可能已经算是能最大程度兼顾效率与公平的一项制度，
然而就和其他许许多多的制度一样，设计之初的出发点是好的，但理想很丰满，现实很骨感，
在实际执行的过程中，还是有一些和尚，不可避免地把“经”给念歪了。
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