近日，山东省人力资源和社会保障厅、省委机构编制委员会办公室等10部门联合印发《关于省属事业单位转制为企业有关问题的处理意见》的通知，此话题一出即登上热搜。

一直以来，事业单位在人们的认知中，代表着稳定、保障和一定程度的“铁饭碗”。然而，此次山东的大胆举措，无疑是对传统体制的一次重大突破。这一改制举措彰显了山东深化改革、推动经济高质量发展的坚定决心。

事业单位因何“瘦身”？

我国事业单位改革已持续多年。

国务院在1998年10月25日中华人民共和国国务院令第252号公布的《事业单位登记管理暂行条例》中提出，“事业单位”是指国家为了公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。我国事业单位具有服务性、公益性、知识密集性的特征。

自党的十八大提出深化事业单位改革的相关政策以来，各省省、市级地方事业单位的改革也在稳步进行。“深化事业单位改革，是继国企改革、政府机构改革后中国面临的又一项重要任务。”中国国家发改委有关同志曾表示。早在2020年4月，中央印发深化事业单位改革试点工作指导意见，山西、内蒙古、黑龙江、江西、山东、河北、湖南、江苏、河南9个省份被选为试点。其中，黑龙江、内蒙古、江西、山东等省份被列入全域试点省份。

河南省发改委网站于2024年4月9日公示了《2023年度河南省经济体制改革十大案例名单》，其中位居榜首的是由河南省委编办提交的《扎实推进事业单位重塑性改革 为现代化河南建设注入强劲动力》案例。此案例详细阐述了河南在事业单位改革方面的现状、举措及成效。

在省直单位层面，除学校医院外，按照“531”比例进行精简（即事业机构按不低于50%精简，事业编制按不低于30%精简，其中财政拨款事业编制精简比例不低于10%），原则上不再保留科级和事业编制16名以下的事业单位。

高校不会转制为企业，但高校编制却已抢先一步“企业化”

事业单位编制频频“瘦身”，在体制内“铁饭碗”的时代或将一去不复返了。其实，这股编制改革的热潮在高校中早已推行开来。

2012年，中共中央、国务院印发的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》指出，到2020年，要建立新的事业单位管理体制，高校不纳入编制管理。此后，我国高校进入“非升即走”的聘用制时代。

“非升即走”又称“预聘—长聘”制，是指高校给予新进教师若干年试用期，并签订短期的“预聘”合同，试用期满接受考核，通过考核者进入“长聘”序列，获终身教职，反之则会面临降职或解聘。

国内高校的“非升即走”已经是常态

清华大学于1993年开始酝酿率先提出“非升即走”实施方案，并在部分院系开展试点。此后，北京大学、上海交通大学、南京大学、武汉大学、西安交通大学、西北工业大学等“双一流”建设高校陆续实施相关人事制度改革。青岛大学、深圳大学、汕头大学等也已开始实行或部分实行。

2014年，《清华大学综合改革方案》和《北京大学综合改革方案》相继获得国家正式批准，进一步明确了教师“准聘-长聘”的岗位设置、岗位要求、申报条件、评审程序、考核与管理办法、工作推进步骤与方式等。

西北工业大学从2021年11月开始采用准聘-长聘制。将聘期分为前3年首聘期与后3年续聘期，首聘期到期时，根据考核结果和双方意愿决定是否续签；在续聘期结束前，准聘教师须晋升高一级岗位，否则不再签订聘用合同。

中山大学在2023年3月开始启用预聘-长聘制。也就意味着，预聘助理教授通常需要经历两次非升即走才能获得长聘职位，不论是申请晋升预聘副教授，还是直接申请长聘职位，均仅有一次机会。

2024年1月5日，哈尔滨工业大学发布的一则通知，将教师晋升职称的竞争“卷出了新高度”：“如果6年内未获聘准聘正高及以上岗位，应申请转为专职科研岗、实验工程岗，或不再续聘。”

部分高校不实行竞争性淘汰

处于“非升即走”争议漩涡的高校，也开始重新审视这一制度。其中，有部分高校宣布：不采用“非升即走”或类似招录模式，不实行竞争性淘汰。

2021年4月，南京信息工程大学发布《高层次人才招聘启事（2022年）》，其中特别标注“提示：南京信息工程大学不采用‘非升即走’或类似招录模式，不实行竞争性淘汰。”

图片来源：南京信息工程大学网站

事实上，南京信息工程大学不是唯一一所拒绝“非升即走”的高校。

2022年2月，浙江工业大学之江学院发布《2022年高层次人才招聘公告》，明确“高层次人才绩效津贴享副教授待遇：不具有高级专业技术职务的新引进博士，三年内岗位绩效津贴按专业技术七级岗执行。无非升即走要求”。

复旦大学校长金力也曾在“对话大脑”院士论坛上强调，发表文章并非科研的全部，青年科学家最重要的是有自己的代表性成果，这种成果可以是多种形式的。他还透露，复旦将推出“非升即走”的替代计划，不升也能留，只要青年科学家在行业内做得足够好，就可以留下来，化解“五唯”压力。

高校在探索新聘用机制同时，国家层面也已经开始行动，出台了一系列政策。在今年3月的十四届全国人大二次会议记者会上，教育部部长怀进鹏表示，将加大对高校青年科技人才的支持，在学术生涯起步阶段就开始长周期、高强度、稳定支持，允许试错、宽容失败，让青年人才敢坐“冷板凳”、敢闯“无人区”，产生重要的原创性、颠覆性成果。

今年7月，怀进鹏部长再次强调，要实行长周期评价机制，使青年科技人才真正“十年磨一剑”

“对于预聘制教师，高校不能重使用、重筛选，轻培养。”北京大学教授蒋凯呼吁关注教师本身发展。在北美，大多数高校都设有教师发展中心，同时，为每位教师安排一位比较资深的本院系教师担任导师，为其专业发展和学术生涯规划提供支持。

“非升即走”作为博士毕业生走入高校的第一步，既是考核标准，又是培养手段。青年教师正处在创造力旺盛的快速成长阶段，在这条探索之路上，如何能够设置更为多元、丰富、公平、合理的考核机制，引导其致力于推进长远性的知识生产创新，避免陷入“为完成考核指标”而工作的短视行为，让考核成为激励他们不断进步的原动力，而不是悬在头顶的利剑，让更多优秀的青年教师脱颖而出，才尽其用，仍有待探索。

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