2024年已过半，从5月的打工人嘴替“王妈”塌房，到6月Manner咖啡多起员工与顾客冲突事件，再到7月份中金员工坠楼引爆舆论场域，多起职场类舆情事件密集发生，不断触碰劳资冲突的高压线。
在普遍共情“打工人群体”的情绪推动下，是哪些员工权益类事件常常进入舆论场域？对此，企业应如何看待并处理好此类舆情事件。
『舆众不同』第40期
作者丨苗建研究院
2024年7月3日，#网传中金员工因降薪跳楼#登上热搜。当天下午，中金公司回应有员工不幸离世：深切哀悼并成立专项小组。企业同时还表示“对于网传我司员工跳楼谣言，希望大家尊重逝者隐私，不信谣、不传谣”。
中金公司“金领”作为社会高薪代表，员工跳楼轻生的原因引发多种猜测。企业薪酬变化被媒体广泛关注，2021年~2023年中金公司员工人均薪酬从116.43万元下降至70.04万元，累计降幅为39.84%。而进入2024年之后，一季度中金公司人均应付薪酬约10.52万元，月薪达3.5万元，但同比降幅仍为36.78%。
据了解，此前中金公司因员工配偶炫耀高收入工资而陷入舆论危机，券商薪酬管理合理性引发争议。近些年在“金融限薪令”及“破除金融精英论”等强力监管下，金融业降薪成为趋势，甚至有“退薪”传闻。而此次事件的发生为头部券商再次施加压力，高幅降薪为员工带来经济压力的同时更增加心理压力，如何在转型过程中处理好职场关系、解决劳资矛盾、平衡企业与员工利益成为舆论关注点。
01
越来越“高压”的职场舆论环境
1.趋势特征
据苗建信息统计，2023年舆论场内涉及员工权益话题的讨论量在日均4.4k左右。其中，中国电科清明节加班怒怼领导谣言事件将职场劳资关系的传播量拉到峰值，尽管最终被证实为虚假信息，该事件还是引起了公众的共鸣情绪，反映了打工人群体对“强制加班”“无偿加班”等现象的抵触心态。
进入2024上半年，职场员工权益类相关舆情呈稳步上升趋势，日均讨论量提升到5.2k左右。年初，一段北京某科技公司女高管蛮横违法开除员工的视频于各大平台引发关注；五一假期过后，百度副总裁“员工闹分手提离职我秒批”等职场言论引发众多打工人不满；六月以来，涉及员工权益的话题更是集中爆发，六、七两个月相关话题日均讨论量继续攀升至6k左右，加班猝死、降薪跳楼、896工作模式、违法开除员工等企业负面舆情刺激公众敏感神经。尤其是在对“打工人”就业环境普遍存在担忧的背景下，用工争议事件一不小心就会直接上升为企业价值观危机。
由传播趋势图中的峰值以及讨论密集度来看，假期前后以及毕业季应届生招聘时期舆情较为集中，年轻群体对职工权益保护更加关注。
2.行业特征
根据苗建信息不完全统计，自2023年至今，MJSI在30以上的员工权益类舆情事件共25件，该部分事件拥有一定的传播热度及影响力，具备典型性。对其进行行业分类统计后发现，互联网行业为舆情高发领域，美团、百度、京东等大厂在这两年都曾陷入过劳资关系的负面争议中。由于互联网头部企业的社会影响力较高，该领域内出现降薪裁员、强制无效“内卷”等劳资舆情更易加重从业者焦虑情绪，关注度也较高。
第二个舆情高发行业为汽车业。近两年，在淘汰赛加速、竞争对抗加剧的行业格局下，车企降本增效更加频繁，用工争议类事件也较为集中。车企进行人员调整优化或将成为大势所趋，加之当下就业形势仍然严峻，员工赔偿方案引不满、被优化裁员、职场待遇不公等涉及员工权益的舆情事件正在蔓延。
3.诱因特征
在以上统计的25件典型舆情事件中，大规模裁员与强制加班类舆情最为常见。受经济形势与各行业结构性调整的影响，当下就业形势较为严峻，各行各业裁员行为屡见不鲜，裁员方式、通知形式、赔偿方案等常作为员工投诉点。另外，随着“内卷”之风从大厂逐渐吹向中小企业，员工爆料企业无效加班、无偿加班、强制加班等现象增多。
除了常规诱因外，网红员工的管理问题也值得关注。近两年，孟羽童与董宇辉作为两大现象级个人IP常聚集舆论焦点，凸显了大型企业与网红员工之间的利益分配、管理方式等新型问题。
02
常见员工权益类舆情包括哪几类？
1.员工招聘
企业员工招聘事关社会公平，每逢毕业季易聚集此类舆情，通常涉及毁约、学历歧视、性别歧视、裙带关系等。
2.薪资待遇
降薪、欠薪、反向讨薪等薪资类话题今年频上热搜，收入问题容易引发外界讨论。此外，涉及绩效评估、奖惩制度等员工待遇类舆情常波及到背后企业，舆论就此质疑企业经营与管理存在漏洞，声誉受损。
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3.工作模式
当强制加班、被迫内卷成为部分企业的常态，舆情风险便会逐渐外溢，轻则招致员工吐槽、堆积不满情绪，重则危害员工身体健康、引发企业价值观危机。
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4.裁员解聘
违法开除员工、大规模裁员经常成为热议话题，受共情因素的影响，部分公众会代入“弱势”的员工一方，对涉事企业发泄负面情绪。此外，如果企业在裁员赔偿、解聘程序存在不当之处，很可能涉及违反《劳动法》。尤其是当发生员工大规模维权事件时，企业方会在舆论场中处于不利地位。
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03
诱因及启示
重要诱因
1.供需不平衡的求职市场
近期，脉脉高聘人才智库发布了《2024职场生存洞察》。报告显示，近3年国内人才竞争市场激烈，人才供需比从2022年1.29到2023年的1.98，相当于两个人抢一个岗位。以新能源汽车行业为例，2024年Q1人才供需比从2023年的1.34攀升至2.08，行业竞争白热化，部分企业招聘岗位减少，裁员类舆情也在今年频发。另外，受大环境影响，2023年职场人的收入状况分布中，有35.88%表示收入减少，降薪行为越来越普遍。
为应对当下全球经济发展和国内市场环境的挑战，包括不少大型央国企在内的企业都纷纷调整内部结构，随之而来的便是修改薪酬制度、减少人员规模等降成本举措。为实现企业战略的转变，制定符合市场需求的薪酬体系与员工管理制度无可厚非。但企业如何在转变过程中保障员工合法权益、尊重员工人格、安抚员工情绪同样重要，这也是减少类似舆情再发生的重点。
2.情景代入后的情绪宣泄出口
劳资冲突频发，“打工人”群体在舆论场中占据越来越重要的地位。就业难、维权难、加班多、待遇差等为职场舆情中的敏感话题，每当相关舆情出现，便会激发互联网“打工人”的共情心理，将自己代入弱势群体一方，滋生不满和愤怒情绪。此外，受行业波动影响，职场类舆情更能激发同行业内职工的“现身”吐槽，圈层影响力较大，小道消息传播快，也易产生谣言。
3.跳楼、猝死等现象引发恐慌
在诸多职场类舆情中，跳楼、猝死等涉及伤亡的事件常引发更广范围讨论。生命安全高于一切，职工去世的字眼更加吸引眼球，直接刺激公众不安情绪，产生恐慌。此外，员工伤亡后的舆论场域更为高压，甚至有自媒体煽动情绪，在事情真相未调查清楚前使得公众对企业产生不满。
4.部分公司不当行为涉及违法随着当代职场人维权意识的增加，舆论对劳动法的关注也越来越高。逼迫员工无偿加班、任意降薪裁员、超标扣罚工资等行为触及法律底线，引发媒体及权威法律人士介入，为话题发酵叠加声量。
启示及建议
1.注重人文关怀
职场当中的员工权益类舆情背后离不开情绪因素的推动，事关企业文化与价值建设。因此，企业在日常工作中时，需要兼顾公司效益与员工诉求。舆情发生后的处置上，避免甩锅式措辞，如涉事员工为临时工/外包公司员工，或是未经调查直接开除、劝退涉事员工，以上“割席”方式难以服众。
2.触及核心关切
回应舆论争议时，不能回避核心关切。法制网曾提出，企业在面对涉社会深层问题的敏感舆情时，更要谨慎对待、讲究技巧。首先要做到的就是直面核心点，消除因信息不对称导致的误解与质疑，同时避免滋生谣言搅乱舆论场，用负责的态度与稳妥的通报引导舆论回归理性。
3.舆情处置闭环
除了舆情发生后，企业要采取一系列降温动作之外。在舆情发生前，企业就要对劳资敏感领域进行重点预防，加强风险研判，培养方式、薪资变化、结构调整等措施的实行要做好充分向下解释与传达，避免因内部问题衍生为外部舆情。此外，在舆情逐渐消退后，企业要做好针对性复盘工作，对回应声明中提到的措施做到落地、可查，提升可信形象，挽回声誉。
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