本文来源“上海高院”公众号，转载自“最高人民法院司法案例研究院”公众号，内容有所改动，特此致谢！

导语

随着老龄化的日益深入，不少“银发一族”超过退休年龄之后仍选择继续工作。受到年龄和体力的限制，他们选择再就业的工作类型大多是辅助性、临时性的，容易导致劳动用工权益保护难题。未享受养老保险待遇的超龄劳动关系如何认定？工资权益、工伤待遇等是否存在差别？近期，上海市闵行区人民法院（以下简称上海闵行法院）审结了一起涉“银发一族”劳动纠纷案件。

内容 随着“渐进式延迟退休政策”的不断热议，“银发一族”退休返聘、退休后再就业等用工争议日趋增多。在这之中，尤以保洁、保安等这类普遍年纪较大、文化水平较低的工种为最，极易受到欠薪、维权难的困扰。

一、案情简介

韩某于2015年6月15日入职一家保安公司从事保安工作，时年55周岁。2022年8月12日，韩某在工作中受伤。同年9月6日，韩某申请仲裁，要求确认其于2022年8月12日与保安公司存在劳动关系。仲裁机构认为，因其已达退休年龄，无主体资格，决定不予受理。韩某遂诉至法院，要求确认其与保安公司的劳动关系。

韩某诉称：其于2015年6月15日入职，双方签订了2年期劳动合同。合同约定，韩某在花园小区从事保安工作，工资按照上海市最低工资标准支付。劳动合同到期之后，保安公司未与其续订劳动合同，但按月支付其工资，其工作岗位和工作地点等均无变化。另外，韩某虽年满60周岁，但因用人单位原因，其个人并未实际享受养老保险待遇。因此应当认定双方存在劳动关系。

公司辩称：双方之间虽然在2015年6月15日签署了劳动合同，但期限2年已届满。公司虽然在之后确实未向韩某提出要将劳动关系变更为劳务关系，但是韩某在2022年8月12日受伤当日已经年满60周岁，超过退休年龄，应当自动视为从劳动关系变更为劳务关系，且韩某未实际享受养老保险待遇并非公司的责任，故双方之间是劳务关系而非劳动关系。

二、法院裁判

上海闵行法院经审理认为，本案中，根据在案证据和各自的陈述，韩某在未达退休年龄之前即已经在该保安公司工作，双方签订有书面的劳动合同。在韩某达到法定退休年龄之后，该保安公司未为其办理劳动关系终止或者解除手续，而是继续留用，且工作内容、考勤管理以及薪资待遇等均未发生变化，故韩某与该保安公司之间的关系仍然符合劳动关系的基本性质和构成要件，据此可以认定在双方于诉请期间存在劳动关系。

三、法官说法

区分劳务关系与劳动关系，应综合考量劳动者是否享受养老保险待遇、是否达到退休年龄及是否与用人单位解除劳动合同等因素。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。已届退休年龄的人员可区分为是否享有基本养老待遇两种情形，其中《劳动合同法》第四十四条规定“劳动者开始依法享受基本养老待遇的，劳动合同终止”，而《劳动合同法实施条例》第二十一条则规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。

综合劳动法律相关的立法意旨：第一，对于劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，若与用人单位发生争议，应当按照劳务关系处理；第二，对于达到法定退休年龄，用人单位又未与其解除劳动合同继续留用未办理退休手续的，应当按照劳动关系处理；第三，达到法定退休年龄的，用人单位与其解除劳动合同，因缴费年限不够而未享受养老保险待遇，则应根据《社会保险法》的相关规定，在劳动者补缴社保费后就可以享受养老保险待遇，其与再就业用工单位发生争议的，应按照劳务关系处理。

本案中，韩某在达到法定退休年龄后，保安公司并未与其解除或者终止劳动关系，反而在同一岗位继续从事原工作内容，且考勤管理、薪资待遇等均未发生变化，根据上述规定，可以认定韩某与该保安公司于诉请期间存在劳动关系。