作者丨景行
编审丨橘子
“公司把9月的考核业绩降了，降了4个点”，一快消企业河南区负责人说，“也有一些区域降了十几个点，但整体上9月的业绩降了4-5个点。”可即便是降了考核业绩，但比去年同期还是增长了5-7个点，也就是说，在降业绩之前，考核增长是在10个点以上。
公司降考核业绩的背后，是这家公司有近三分之二的中层到基层员工，每月只能拿到基本工资——不是一个月两个月拿这点钱，而是整个4-9月、近半年的时间。
在问及降了考核业绩后，会不会往前冲一冲时，前述负责人说：“肯定不会冲了，2024年放弃了，挣取保一波2025年吧。”
从年初就注定失败
改革，是这几年快消企业的口号，“向管理要绩效，激发劳动者的积极性，鼓励多劳多得”。但这些在下面的业务人员看来就是——业务工资高了，要降一降他们的工资；一切改革在业务看来其实就是降薪。
“其实，从年初的薪资改革方案出来，我就觉得2024年就可以放弃了”。一上市企业员工说，今年公司制定了考核目标，一是业绩要增长7%，二是利润要增长9%。说白了，就是你要业绩有增长，投入还要少。
如果说这种想让马儿跑的快，还想让马儿不吃草，这还是有方法冲一冲的。因为，万一有一个你的竞品、比你们公司的改革方案更狠呢。那条政策的制定确实让员工破防了，业务的KPI上限定为150分，可以往业务员的KPI上限是可以达到250分。
这也很好理解，通常，企业员工拿的淡季奖金是有点保底+低业绩考核工资。而大家都指望着旺季的时候把业绩冲高一点、拿高的KPI，从而让全年的工资平均下来好看一点，这也是旺季工资与淡季工资能相差两、三倍的原因。
可这一波，企业直接把KPI上限降了100分，相当于你没工作就已经知道今年旺季你至少要有3000-4000元工资是没了的。你让业务怎么努力？
“上位者”天天会上喊着要激发劳动者积极性，要让一线的业务主任增加活力。可转身制定的政策就是往员工身上“割”一刀。口号喊的再响，主任也好、业务也好，大家拿不到实际的好处，谁愿意拼。
这样的结果就是，从2024年开始，大家就很默契地选择了放弃。行动很简单，往年比如说大家业绩至少冲到月底，如今呢？业绩冲到每个月的20号，冲不动就算了。放弃10天的业绩，等下个月月初就一波冲起来。有这样的缓冲期下来，每个月的业绩大多完成80%-90%。按理来讲，经销商的库存会好一些，但是因为天气的原因，导致整个旺季，虽然业务不给力，但经销商的库存也没有好太多。
另一个真实的原因就是企业制定的目标它是增长的，即便业务想打折扣，其实库存降的并不大。在大家看来，旺季还是要拿一回满额工资，拿不到超额也要把该属于自己的那部分拿到手里。
一些上市企业的财报显示，企业又是增业绩又是增利润。可在业务员看来，那增加的利润就是他们降的薪水——为什么大家都羡慕胖东来，在批评胖东来没有商业逻辑的背后，是多少人真实的血泪——你做的再好，公司总会有办法让你拿到手里的钱变少。
其实，每年的9月可以冲一波，尤其是2024年9月的天气正处于温度较高的时候，对饮料企业来讲，大可以追一追前面的进度。甚至到12月还可以冲一波CNY。但当下的情况就是9月大家的目标准确——去库存。业务们的想法就是，“钱挣不到了，至少要舒服些”“就当那几年太累了，今年给自己放下假”。
最怕领导突然关心
“比去年少拿了七八万吧”，这说的是省总；“比去年每个月少拿了三四千”，这，说的是区域经理；“拿的比下面的业务兄弟还要少”，这就是一线的业务主任了。
这样的生活大家觉得不是终点，而是起点。毕竟这样的改革政策才制定了一年，公司真会因为大家拿不到薪水，业务人员的高频更换就废除制定的策略吗？其实在一线的将士看来，你放弃了2024年的业绩，并不能保证2025年就能拿到好工资。
网上有一个叫大清的33两白银策略，这对于爱抖音的业务团队也是十分清楚的故事。“大清的每个家庭生存下去一年需要36两白银，但一个中等家庭一年能挣到的白银是33两。也就是你辛辛苦苦干了一年，还要倒欠3两，这就是所谓的人为制造贫穷。当然，在一些年头收成不好的时候，大清就会降一些税收，如果年头收成好呢，就会增加一些税收”。虽然会有人科谱这个故事真的只是一个“梗”，毕竟一个家庭是挣不到33两白银的。
但故事里的基本道理却是行得通的。“当你拿的工资高了，公司就想方设法把你的KPI降下来“你以为放弃了2024年业绩就能保证2025年拿到好工资吗？显然，一个成熟的现代化企业，是不会让业务人员达成这样的小目的的。”
真正让业务人员心寒的就是你在前面拼业绩，公司有一群人拿着小算盘在算你今年能拿多少工资。你工资拿的高了，要么是把你的区域切一部分，要么就是把你的KPI增长上去。
关键是，公司还会给你一个好听的说法。比如，切区域叫精细化管理，你现在管理的区域大，是你拿的工资高，但对公司来讲这个区域的潜力还有很大可以挖掘的空间，你不能因为自己的私利耽误公司的业绩。所以，要牺牲下你的薪水，未来你把你的区域做好了，工资也不会差的。
业务也不是傻子，谁不知道，只要业绩上去了，现在的区域就会变的更小。你不同意公司就把你调到其它区域，你再不同意，那就赔钱走人。相较于切区域，毕竟现在企业的体系都比较成熟，有一套完善的划区域理论，什么可口可乐的人员每天拜访35-45家，其它快消饮料企业拜访25家，速食企业拜访15家等等，路线基本划完了，再切区域只能让工资不饱和，薪水更不饱和。所以，这个时候对高工资的人员就要增加KPI了，这个不是简单的增长业绩，而是直接把你的上限天花板降下来，你手里的钱自然就下来了。
对于当下的业务人员而言，不怕自己的付出公司没关注，就怕公司领导的突然关心：3000的薪水能养家吗？月月3000元能干什么？业务知道，在领导这样的关心下，他手里那3000的薪水也怕是要保不住了。
某个做品牌出海的兄弟讲过这样一句话：“在大环境不好的时候，其实快消品的消费应该是在上升的。你比如现在的东南亚等区域，什么方便面、饮料卖的比我们这边还贵，整体还是上升的势头。为什么国内快消品环境这么差，还不是企业所谓的改革，给员工带上了枷锁。”
你经常看快消企业总部的大佬们高喊：要解放一线生产力，大家不要对一线瞎指挥，把决定权交给能听到炮火声的人。天天PPT做的飞起，想着怎么激励一线的主任，结果呢？真正业务关心的薪水问题，你是一句不提啊。
最后跟业务说一句，下一份工作或者下一次绩效调整，记得多要保底工资，少要KPI高的那种，现在的泡沫实在太多。
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