“职业倦怠”能靠“精神离职”解决么?媒体近期对这个问题进行了调查,呼吁企业提供平衡性的工作设计、有质量的心理疏导,来帮助员工化解“职业倦怠”。

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来源:IC photo

倦怠是近些年弥散的一种职场情绪。韩炳哲曾有专文《倦怠社会》讨论此事,大概观点是,倦怠是现代社会造就的“功绩主体”的特征,是在不断寻求绩效最大化之后的自我谴责和自我攻击。也可以说,现代社会让“更高更强”“我能够”内化为每个个体的自我要求,一旦个体达到了“我能够”的上限,便不得不进行自我作战,由此潜移默化地将社会问题转化为了个体责任。

比如,“996”“007”是不断加速的社会时间带来的,但直接结果却是个体的倦怠和内耗,以及为消化这种倦怠而产生的“摆烂”“精神离职”状态。倦怠在此被模糊了焦点,从社会的结构性困境,变为了个体的心理问题。

再比如说,个体不断追求“更高更快”的付出,需要有等量的绩效回馈,二者平衡维系着现代化的进度。但在经济增长放缓的情况下,绩效回馈在减少和放缓,个体的精力成本却仍被鼓励不断投入和增加,一减一增的落差最终由个体承担。倦怠在此从组织激励不足、回馈不足的问题,变为了个体动力不足的问题。

所以本质上看,解决“职业倦怠”问题很难从个体端入手。近几年多有声音为职场上的个体提供思路,如何找到更多的心理资源,如何舒缓心灵,如何在健康、兴趣和工作间找到平衡,甚或暗示青年人接受向下流动等,都无法对倦怠问题产生效应。总的看来这类声音都带着一点无奈,试图在社会挤压之中提供一点个人策略。

要求企业提供对策的方式稍好于要求个体调节,但单个企业无法制定社会规则,本身是社会规则的受动者,在这个意义上和个体有相似之处。倦怠已然是一个弥散性的问题,对治它需要法规与公共政策的系统调整,最起码的是对工时制度和休假权利的法治强化、对过度加班的制度性抵制,在此基础上,还应有对弹性工时、远程办公的相应鼓励。

更细的行业规则也应考虑。对于某些高度计件化、算法化的行业,比如外卖企业,规则的着力点应该在绩效考核的人性化、合理化上;对于一些创意性、高智力含量的行业,政策规则则应引导企业提供高质量心理咨询、职业援助,并提升决策的民主化。这些只是点上的举例,难以一一尽数。总的道理是,只有公共政策整体水位上了一个台阶,才能触发企业改变。不然,单个或数个企业的内部规则调整,最终会被竞争拉回均值。

倦怠这个词,因为在词性上指向一个人、一个主体,因此很容易被误读为个体问题,遮蔽的是现代社会的内在困境。几乎所有社会从早期现代化进入深度现代化后,都会面对增长放缓或停滞的问题,都要在社会政策上进行深层调整,来减缓功绩主义惯性带来的复杂问题。被普遍讨论的“职业倦怠”是一个信号:社会政策应该从单线增长逻辑,向寻求丰富、安定、人文主义的逻辑调整。