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写在前面

从2006年试水招聘至今，我在招聘律师助理方面遇到了许多困惑，首当其冲就是律师助理的招聘标准是什么？

通过“看书+实战”，我总结出了较为全面的25项标准，也逐步在内心形成了“6+1”的简易标准。

到目前为止，能够轻松通过“6+1”测试的应聘者极为罕见，后来查了许多资料才知道，遇到这种应聘者的概率大约是1/2000……是的，现在回头来看，“6+1”不是一般的高标准，而是一个理想化的面试标准，坦率地讲，如果射雕大侠放到今天来应聘，他都有一项偏弱，也拿不到满分，哈哈哈。所以我把它称为“非常6+1”标准。

能够轻松通过“6+1”测试的应聘者应当是 顶级高潜人才 。用公式表示如下：

顶级高潜人才=稳定性*（精力旺盛+动力充沛+学霸在线+高度尽责+勇气可嘉+利他基因）

稳定性是基础

先说“1”，是指稳定性。我的要求是至少要在律师助理岗位上干三年。

为什么？

不为什么，因为干不满三年我觉得自己亏大了，就这么简单。我也不好意思要求应聘者答应跟着我干五年，因为世事难料，谁知道五年后会发生什么？人家能够答应干三年已经是阿弥陀佛了。

现在来律所应聘的，一大波是没考上公务员把律师职业当备胎的，从骨子里就爱干律师的大多是律政剧深度好爱者（当然也有个别的理想主义者）。这点咱懂。既然如此，彼此都可以现实一些，如果你考公之心未死骑马找驴之心未灭，那就明说，别藏着掖着，这轮面试5分钟就可以结束，大家的效率奇高。

6项标准有点啰嗦，我先喝口水，慢慢说。

一是精力旺盛

职场就是职场，不是家。“钱多活少离家近”就不要想了，干建工的以后肯定要下工地，做执行的少不了东奔西跑。没有好身体怎么行？曾经问过一名做过IT的应聘者他吃过的最大的苦是什么，他沉思了一下反问道：“我有一回加班到十二点算不算？”我们几位面试官就像“狼人杀”里的狼人，确认了眼神后直接下了狠手。

二是动力充沛

（点击可阅读原文） 为什么？”这是目前比较文雅的问法，听听他的回答你大体就能知道他的动力来自何方。不过有些面霸太聪明，这类送分题根本难不倒他，抖音快手小红书上天天有人教他们怎么糊弄面试官。所以我唯一做的就是不停追问（sha），为什么？为什么？为什么？能够抗住连续三个追问还能自圆其说的人，那大体上是真实的动机。

三是学霸在线

我不喜欢面霸，但是喜欢学霸。 律师是个需要终身学习的职业，如果你做了十多年律师而发量竟然不见减少，那你要么是不够努力，要么是在偷偷养发。 港真，如果“杀死所有律师”，不知道有多少养发馆会立马倒闭。 所以养发馆应当对律师客户们更好一些。

何谓学霸在线？他初次见到客户时，客户提出了一个他从来没有遇到过的陌生领域的陌生法律问题，他说：“这个问题我以往没有遇到过，也没有合适的人选推荐给您。不过我可以先研究一下，下次见面给您答复。我这两天要开庭，您看我们下周一上午见面可以吗？”第二次见面他就能够与客户侃侃而谈，以至于客户对他刮目相看。

我一直固执地认为， （点击可阅读原文） 。如果助理本身是刚出校门小白，那他十有八九就是不会。但不会可以学啊，现在是互联网时代，各类学习资料俯拾皆是唾手可得，年轻人无非就是用勤奋攒能力。哪个在线学霸的背后不是花费大量的时间呢？

四是高度尽责

守时，有条理，总是能够按时完成工作。 这是高度尽责的基本要求。 如果应聘者在面试时迟到又无法做出合理解释，那只能说明这个面试对他并不重要，开启面试的意义都不大； 如果他在表达方面“枪法混乱”，那十有八九缺乏做律师的天赋； 如果他总是无法按时完成工作，那你很难指望通过培训能够改掉这种拖拉的坏习惯。

什么是能人？ 你交给他一件事，他干成了。 你再交给他一件事，他又干成了。 这就是能人。

五是勇气可嘉

面临恐惧、担忧或者悲伤之类的负面情绪时，普通人会选择逃避，这是一种本能。

勇敢者不会逃避，他能够克服基本的本能反应，并做出最佳选择，那怕是最具挑战性和最困难的选择。

在战争年代，勇气就是“亮剑精神”，就是面对强大的对手，明知不敌，也要毅然亮剑，即使倒下，也要成为一座山，一道岭。

在律师执业过程中，遇到的各类困难和各种人多了去了——不太讲理难以沟通的客户，情绪失控的对方当事人，电话永远打不通的某类人员，投入巨大精力仍然莫名其妙败诉的官司……这些对于律师来说都是家常便饭。

他有坦然面对这一切而不退缩的勇气吗？ 当不断摔倒不断掉坑时，他还能爬起来抖抖身上的泥土继续前进吗？

六是利他基因

在我面试的应聘者当中，有一位女律师给我留下了深刻印象。 我问她做过什么与慈善相关的事，她说自己多次献血，并且立马打开手机调出了一连串的献血记录。 这位女律师最后成功入职大成昆明所。

稻盛和夫被誉为日本“经营之圣”，他一生创办的两家企业都进入了世界500强。 78岁时，稻盛和夫毅然出山拯救日航，这个老人只用了424天，就将日航扭亏为盈。

稻盛和夫一生坚持“利他”的信仰，“敬天爱人”是他最喜欢的一句题词。 他说，人生中的成功也好、失败也好，所有一切，归根结底，要看我们能不能提高自己的心性，让它变得更纯粹、更美好。

一个有利他基因的人，我相信与大多数组织的价值观最终都能取得一致。 只是这项标准考察起来真的非常难。

最后的话

没有什么比和对的人在一起更重要的事情了。

如果遇到顶级高潜人才，我肯定虎躯一震两眼放光，恨不得立即拿下。即使在6项当中的一半获得高分且其他几项不是太差，那也是可造就之材。大森所张伟他们则把人才细分为A+，A，A-，B+，B，B-，C数个等级，首轮面试达到B+以上才能进入下一轮。他们做得更加精细。

那是不是“千里马常有而伯乐不常有”呢？我看未必。

一个令人沮丧的事实是，有 “全球第一CEO” “世界上最厉害的HR”等美誉的商界传奇通用电气公司（GE）前CEO杰克·韦尔奇识人的准确率也只有1/3，即在3个人当中有2人看走眼了。可见谁也不是孙悟空，谁也没有火眼金睛。

最后重申一下，“非常6+1”只是一个理想化的面试标准而已。在招聘环节还有许多其他需要注意的地方，例如：在招聘中始终要对面霸保持高度警惕，应聘者是否真正符合组织要求还得靠至少3个月的实战试用，而考察“利他基因”这项则至少需要18个月时间。路遥知马力，事久见人心。

有人说：人是选出来的，不是培养出来的。在选人方面你“节约”了多少时间和精力，在今后你就要花费数倍数十倍的时间和精力为之买单。

对此观点我大体赞同，但是也有一点不同意见。更为贴切的说法是“选择先于培养，选择大于培养”。因为有些顶级高级人才在应聘的时点并未完全开窍，其表现未必尽善尽美。所以在实务中可以适当放宽考察尺度，让更多的应聘者有机会在试用环节的实战磨砺中证明自己。

现实中确实有B+以上人才在实践中得到锻炼后脱胎换骨，以至达到新高度后重新按照“非常6+1”自测，发现自己的功力不知不觉涨了不少。可见，“非常6+1”的这些素质并非都是天生的，而是可以通过后天努力习得的。

“师傅引进门，修行在个人。”对此，我深以为然。

以上希望能给你一点参考。祝你好运！

【参考文献】

【英】 伊因·麦克雷 阿德里安·弗海姆 马丁·里德 著，徐剑 李冬 路烽 译，《能力孵化》，上海交通大学出版社，第62-78页。

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