违法解除怀孕女职工的劳动合同，往往导致女职工不能享受生育待遇。除了应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，还要不要判令用人单位支付生育津贴（或者产假工资），在司法实践中各地并不一致，有的法院支持，有的法院却不予支持。随着《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》提出构建“生育友好型社会”，应当支持赔偿生育待遇的呼声越来越多.下面这起案例，对用人单位该如何保障女职工合法权益，提供了有益的提示。

基本案情

怀孕职工居家办公 虽报备仍遭用人单位辞退

2020年4月10日，刘某与某公司销售分公司签订《京津冀劳动合同》，工作岗位为销售，工作地点为永清县。公司称，2023年12月13日、14日、15日、16日，刘某居家未外出。刘某通过微信向公司管理部门报备，13日内容为“永清下雪，家中办公，上宴请赠酒方案”；14日为“大雪路滑，家中办公”；15日、16日为“永清路面积雪，路滑，无法访销，家中办公”。但没有得到公司管理部门的批准，依据公司制度属于旷工。2024年1月30日，公司向刘某送达《解除劳动合同通知书》，以刘某连续旷工3天以上，严重违反公司规章制度为由，自2024年1月30日起与刘某解除劳动合同。

刘某称，报备未批不等于旷工。公司因其怀孕而借口旷工，与其违法解除劳动合同。经过当地劳动人事争议仲裁，刘某向一审永清县人民法院提起诉讼，请求：1.依法确认双方2020年4月1日至2024年2月1日之间存在劳动关系；2.依法判令公司支付违法解除劳动关系赔偿金36745.28元；3.依法判令公司支付2024年1月份工资5180元及2023年克扣工资12956.27元；4.依法判令公司赔偿生育保险损失29190.64元。以上总计金额为84072.19元。

一审

职工未经批准居家办公属旷工

要求赔偿生育保险损失未获支持

一审法院认为，依据劳动合同法第三十条规定，公司应当向刘某支付2024年1月份工资4967.53元。关于少发工资的主张。公司按时向刘某发放了工资，刘某主张公司少发工资没有事实依据，法院不予采信，对其要求公司支付克扣工资的请求，法院不予支持；关于解除劳动合同的性质。公司的规章制度已经明确规定，未经准假而不到岗者均为旷工，刘某虽然报备但并没有得到公司的批准，故此应当认定为旷工，属于严重违反公司规章制度的行为。公司据此与刘某解除劳动合同，符合法律规定。刘某要求公司给付其违法解除劳动关系赔偿金的请求无事实和法律依据，法院不予支持；关于生育保险的主张。刘某主张因公司不出具离职证明导致其不能自行续缴保险，理由不成立。庭审中，刘某处于怀孕状态，生育保险损失未完全实际产生，故刘某要求公司赔偿生育保险损失的请求，法院不予支持。

一审法院作出（2024）冀1023民初1509号民事判决书：一、确认刘某与某公司销售分公司于2020年4月10日至2024年1月30日期间存在劳动关系；二、某公司销售分公司于本判决生效之日起十日内支付给刘某工资4967.53元；三、驳回刘某的其他诉讼请求。

二审

职工该行为应不属于旷工

违法辞退应赔偿生育津贴

刘某不服一审判决，提出上诉。二审期间，刘某提交证据一：刘某与公司主管的微信聊天记录及报备当日对应的行动轨迹。证明员工如有不能到岗情况，仅需向主管领导报备即可，领导不回复视为同意是一个惯例；证据二：永清县2023年12月14日天气预报截图。证明2023年12月14日大雪，加之上诉人身怀4个多月身孕的情况，其向领导报备居家办公，合乎情理；证据三：出生医学证明。证明2024年6月1日，刘某孩子出生。因公司简单粗暴地与其解除劳动关系、停缴社保，致使刘某在生育后无法获得生育保险待遇，现该损失已经实际发生，应当由公司承担。

二审法院认为，法律虽赋予了用人单位可以依据规章制度解除劳动合同关系，但并非必然应当适用，人民法院仍应审查劳动者是否达到“严重”程度以及用人单位以此为由解除劳动关系是否具有合理性。

关于是否“严重”违反单位规章制度。公司《考勤休假及福利管理制度》第3.2条第（2）项：“旷工0.5天，扣当月工资25%，旷工1天，扣当月工资50%，旷工1.5天，扣当月工资75%，旷工2天，扣当月工资100%，旷工3天，解除劳动合同。”上述规定，体现了用人单位对于“旷工”这一违反规章制度的行为，对劳动者所进行的层层递进式的规范和管理，具有合理性、延续性、层次性的特点。如“旷工2天以内的，先由部门负责人进行批评教育，并按每多旷工半天时间，多扣发当月工资25%计算”。而依据公司一审提交的《解除劳动合同通知书》，仅2023年12月一个月，就有11天存在工作时间不在岗情形，并且根据刘某提交的与公司主管的微信聊天记录可以证明，刘某作为销售人员，存在大量的工作时间不在岗情形。刘某与公司主管聊天记录显示，刘某在不到岗时，均向单位主管报备，而主管既未回复同意，也未回复不同意，说明双方已经形成一种默认的状态，即销售人员可以在工作时间外出开展工作。反观公司一方，并未提交存在规章制度中规定的“员工本人填写假条—大区经理签字—行政部核算员记录考勤—人力资源部完善休假信息统计表”这一请假流程的情况，亦未提交用人单位对上诉人进行批评教育或扣工资的前置惩罚情况，而是在刘某怀孕期间径自直接解除劳动合同，并未体现出该规章制度应有的合理性、延续性、层次性的特点。说明该请假制度以及惩罚制度已流于形式，并未实际贯彻到位。法律的权威在于实施，规章制度作为用人单位内部自治的“法律、法规”，亦应是如此。如果作为管理方，用人单位长期怠于管理，对于劳动者的违反规章制度行为长期处于默许状态，客观上降低了劳动者严格遵守规章制度的谨慎注意义务，消减了劳动者违反规章制度的“严重性”程度，故根据责罚相当原则，不宜认定劳动者存在“严重”违反规章制度的情形。

关于公司依据规章制度解除劳动合同的合理性。劳动者违反规章制度而解除劳动合同会引发劳动关系中最为严重的法律后果，并且在劳动关系中，用人单位处于强势一方，因此对于用人单位的解除行为，应从保护劳动者合法权益考虑，审查用人单位解除行为合理性。案涉规章制度系对公司全体员工制定的行为准则，规章制度的规定中针对特殊个体不合理的情况难以避免。而本案申请人刘某的工作具有特殊性，即其岗位为销售，销售的工作模式属于众所周知的情形，并非每日工作时间在工作岗位上即可完成工作，因此就出现了上述的“在较长时间内，刘某工作时间不在岗，仅需向公司主管报备即可”的情形。加之，公司并未提交证据，证明刘某给公司或他人造成重大损害，达到严重违反公司规章制度的情形，或刘某态度恶劣，经批评教育、被扣工资，仍屡劝不改的情形。故公司以此为由，在刘某怀孕期间径自直接与其解除劳动合同，明显不合理，应属于违法解除劳动合同。

经查，刘某于2020年4月入职，2024年1月被通知解除劳动合同，共在职三年零十个月。依据公司一审提交的刘某工资核算表，其在劳动合同解除前十二个月的平均工资为每月3611.28元，故公司应支付其2倍经济补偿（赔偿金）3611.28元×4×2=28890.24元。

关于刘某主张的生育保险。因用人单位违法解除劳动关系导致刘某未能享受生育津贴，对此存在过错，应予补偿。依据《河北省女职工劳动保护特别规定》第九条第一项规定：“符合法律、法规规定生育子女的女职工，除享受国家规定的九十八天产假外，延长产假六十天，其中产前可以休假十五天；难产的，增加产假十五天；生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。”第十条：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，由生育保险基金按照规定支付；未参加生育保险的，按照女职工产假前工资标准由用人单位支付。”故公司应补偿刘某生育津贴金额为3611.28元÷30×158＝19019.41元。

廊坊市中级人民法院作出（2024）冀10民终5115号民事判决书：一、维持一审判决第一、三项；二、变更一审判决第二项为：某公司销售分公司于本判决生效之日起十日内支付给刘某工资4967.53元、经济补偿28890.24元、生育津贴补偿19019.41元。

（河北工人报记者贺耀弘）

来源：中工网