管理的核心：“知人、善任”|善任|如来佛祖|德鲁克|房玄龄|杜如晦|知人|管理|豹子

来源：领导者管理笔记

管理者的核心职责在于，依据量才录用、发挥优势的原则，对人才进行合理配置与运用。

简而言之，管理者的任务就是寻觅恰当的人选，将其安排在最适合的岗位上，并激励他们发挥创造力，圆满完成各自的任务。在此过程中，管理者应充分利用每个人的长处，宽容其不足之处，同时促进团队成员之间的优势互补，以实现人才资源的有效利用。

有一个广为人知的经典小故事是这样的：

某人听闻其友饲养了一只捕猎技艺超群的豹子，心中不禁生出无限羡慕。他暗自思量，若我也能拥有这样一只豹子助我捕猎，那该是何等的美妙！于是，他毅然决然地用一对珍贵的白璧从朋友那里换来了这只豹子。

豹子到手后，他欣喜若狂，随即设宴邀请朋友们共聚一堂，举杯同庆。酒过三巡，他得意洋洋地将豹子牵到院中展示给众人。这只豹子确实威风凛凛，令人叹为观止。他向朋友们炫耀道：“你们瞧瞧我的豹子，多么健壮、多么勇猛！它的捕猎技艺无与伦比，没有它抓不到的猎物！”

自那以后，他对豹子宠爱有加，用镀金的绳子拴住它，还系上华丽的丝绸，每日都喂它新鲜的肉食。他时常抚摸着豹子的头，语重心长地说：“豹子啊豹子，我如此善待你，你可千万别让我失望啊！”

然而，有一天，一只大老鼠突然从屋檐下窜过，吓得他急忙解开豹子，让它去扑咬老鼠。但豹子只是懒散地看了老鼠几眼，无动于衷。他大为恼火，指着豹子破口大骂：“你难道忘了我对你的恩情吗？竟然这样回报我？下次再这样，我绝不轻饶！”

过了几天，他又看到一只老鼠跑过，便再次放豹子去扑咬。豹子依然对老鼠不理不睬。他怒火中烧，拿起鞭子狠狠地抽打豹子，边打边骂：“你这没用的东西，只知道享乐，什么事也不做，我真是白养你了！”豹子痛苦地嚎叫着，用哀求的眼神望着主人。

但他仍然毫不留情地抽打着豹子，直到豹子的身上布满了血痕。

这时，他的朋友闻讯赶来，劝诫他说：“我听说宝剑虽然锋利无比，但用来补鞋却不如锥子；丝绸虽然华美绝伦，但用来洗脸还不如一尺粗布。豹子虽然凶猛异常，但捕捉老鼠却不如猫。你为何不用猫来捉老鼠，而让豹子去捕捉野兽呢？”

他听后恍然大悟，立即采纳了朋友的建议。不久之后，猫迅速将老鼠捉尽，而豹子也捕获了无数的野兽，多得数不胜数。

在这个故事中，主人翁一开始不能够“量才适用”，不懂得豹的长处和才能，才做出让豹抓耗子这样荒唐的事。

鲁迅先生曾经说过：

如果人要成为完人，恐怕人的数量极其有限；如果书要成为全书才能称其为书的话，那世上简直没有一本书值得去读。”

人无完人，金无足赤。管理者若寻求一个面面俱到的“全才”，往往只能得到一个平庸之辈。在我们的现实社会里，“全才”几乎不存在，从某种意义上说，每个人都是在某一方面具有专长的“专才”。

杰克·韦尔奇曾指出：

现代科学管理要求管理者必须具备区分不同才能与素质之人的能力。

管理者应当擅长将“专才”安置在适合他们的岗位上，使他们能够最大限度地施展自己的才华。

去过庙里的人都知道，一进庙门，首先映入眼帘的是那位敞胸露腹、笑容可掬的弥勒佛，而矗立在他北面的，则是面容严肃、口色乌黑的韦陀佛。

据说，在很久很久以前，他们并非共处一庙，而是各自管理着不同的寺院。

弥勒佛以他的热情和乐观，吸引了大量信徒前来敬香。然而，他对待事务总是满不在乎，常常丢三落四，不擅长管理财务，因此尽管香客众多，寺院的经济状况却仍然捉襟见肘。相比之下，韦陀佛虽然是一位理财高手，但他成天阴沉着脸，使得香客们不愿靠近，最终导致寺院香火稀疏，门可罗雀。

如来佛祖在考察香火情况时发现了这个问题，于是决定将弥勒佛和韦陀佛安排在同一座寺院里。弥勒佛负责接待工作，每天以热情的笑容迎接来自四面八方的香客，使得寺院的香火逐渐兴旺起来；而韦陀佛则以其严谨的态度和精细的管理，负责财务事务，确保每一笔账目都清晰明了。

由于两人的默契配合，寺院呈现出一片繁荣的景象。

在现实生活中，我们不难发现像弥勒佛那样热情洋溢、具有亲和力的人，也不难找到像韦陀佛那样严谨认真、一丝不苟的人。然而，像如来佛祖那样拥有智慧、能够巧妙地调配人才的人，却是非常罕见的。

每个人都是一座潜力无限的人才宝库，关键在于如何恰当地运用这份才能。唯有实现“人尽其才，才尽其用”，即充分发扬个人长处，巧妙规避短处，方能激发出人才的极致潜能，促使其成就非凡。

每个人都应审视自身的发展环境，确保它有利于个人优势与特长的展现。若如韦陀佛般严谨细致之人，却被置于迎来送往的岗位，这样的配置无疑会制约个人的发展。因此，应主动寻求更能发挥自身才能的工作机会。

佛祖的智慧在于，他不仅注重“量才为用”，更巧妙地将具有互补才能的人才组合成一个团队，从而推动了寺庙的繁荣。

在组建和管理自己的工作团队时，我们也应借鉴这一智慧，尽力吸纳那些具有互补性才能的人才。比如，在产品创新团队中引入具备财务知识的成员，或在生产团队中吸纳有销售经验的人才。

拥有互补才能的人才，能从不同视角审视问题并提出建议，使得最终的决策更加贴近组织的长远与整体利益，进而增强整个组织的战斗力。只有将合适的人才置于恰当的位置，并让具有互补才能的人才紧密合作，才能塑造出一个卓越的团队，最终共创辉煌成就。

在中国历史上，唐太宗李世民就是个很高明的管理者。李世民登基后，由两位非常出色的宰相辅佐，一位是房玄龄，另一位则是杜如晦。

由于唐朝初建，许多规章法典需要制定。在与这两位宰相共商国是时，李世民敏锐地察觉到，房玄龄能提出深刻见解与具体方案，但在整理归纳上有所欠缺；相反，杜如晦虽不擅长策划，却能对他人意见进行周密分析与果断决策，使之成为实际的政策与法令。

当唐太宗赞叹“非杜如晦来不能决断”时，房玄龄并未因此心生妒忌，而杜如晦也未曾为了抢风头而另辟蹊径，最终采纳了房玄龄的谋略。这一过程恰好发挥了两人各自的专长，成就了历史上著名的“房谋杜断”佳话。

唐太宗巧妙地将两位杰出的“专才”房玄龄与杜如晦进行优化组合，充分展现了他们各自的特长，极大地激发了二人的积极性，从而取得了前所未有的辉煌成就。

在晚年回顾自己的帝王功业时，唐太宗坦言，自己的才能并不及历史上的先贤，但之所以能超越前人，关键在于他善于用人。从“房谋杜断”这一典故中，我们便可略见一斑，领略到他卓越的用人之道。这对于当今的管理者而言，同样具有深刻的启示意义。

优秀的管理者要实现真正的“善任”，首要任务是从事业的全局角度进行考虑，深入分析每位人才的具体特点和能力，确保将他们安排在最适合的岗位上。如果人才的能力没有被用在最能发挥其价值的地方，这不仅会限制人才的发展，还会造成事业资源的极大浪费。

小才大用，大才小用，都不是明智的用人选择。管理者必须根据人才的实际情况进行合理安排，只有做到量才适用，才能充分发挥人才的巨大潜力。

总结

在当今社会，管理者唯有通过合理的人才配置与有效利用，充分发挥团队的整体优势，方能取得显著的工作成果。尤其在全球化的时代背景下，仅凭个人或单一类型的人才已远不能满足需求。构建一个高效的人才团队，需通过最优化的组合方式，以激发出全新的、强大的集体力量，从而实现卓越的业绩。

管理者不仅要有爱才之心、识才之能，而且要拥有包容人才的胸襟和善用人才的策略；不仅要像伯乐一样慧眼识人，更要如园丁般精心培育人才。

我们或许无法雇佣到毫无瑕疵的人才，但我们可以构建一个这样的团队，使得每个人的弱点仅成为其个人特性中的一小部分，不影响其工作和成就，同时让他们的长处得到最大程度的发挥。

举例来说，一位优秀的会计师，在独立执业时可能会因为不擅长人际交往而遭遇挫折；但是，如果将他置于一个合适的团队中，让他能够专心于业务工作，那么他的专业能力就能得到充分发挥。

一个小企业家只精通财务但不懂生产和销售，也会遇到麻烦，但在一个规模稍大的企业中，一个专攻财务的人才仍然能够发挥出色的生产力。

为了构建一个最优化的团队结构，应合理调配各类工作人员，确保他们在年龄、智慧、专业领域及综合素质上能够相互补充。在当今社会，众多工作任务需要多种知识与技能的协同作战，而不是一个人或一种人所能胜任的。

实践表明，当团队成员搭配得当，便能激发出最佳效能，产生出全新的力量——这种力量远超于个体力量的简单相加。反之，若搭配不当，则可能导致内部矛盾与消耗，削弱整体实力。每个成员都拥有独特的性格、脾气、爱好、特长以及各自的经历与经验。

那么，如何才能确保团队成员和谐相处、共同努力，避免内部消耗呢？唯一的途径就是遵循互补原则来协调他们，利用某些人的优势来弥补其他人的不足。互补原则在用人上体现在多个层面，如“专业互补”、“知识互补”、“个性互补”以及“年龄互补”。通过长短相配，以长补短，形成多元化互补的人才结构，从而激发团队成员的积极性与创造力。