“保安因为涨薪500元就被辞退”
近日引发网友关注
“保安要维权”冲上热搜第一
据媒体报道，4月18日，有博主发布视频称，北京小西天景区一保安因向记者透露自己将涨薪被公司辞退。该保安告诉记者，自己已与公司签了正式合同，每月工资为6500元，将于5月1日起涨薪500元变为7000元。但4月16日，公司以“调岗”名义将其辞退。
对此，北京市文旅局工作人员回应称，涉事人员确为该单位员工，但已调整岗位暂时休息。其此前发布的视频中部分内容不属实，“涨薪500元被辞退”的情况不属实。
上述工作人员还表示，如该职工对相关情况存有疑义，可通过法律途径进行解决。
公开资料显示，北京小西天景区全名为北京小西天公园管理处。2023年9月19日，有网友在社交平台晒出视频称，当天在北京小西天公园内偶遇一位女保安，女保安自述在从事保安工作前曾在多个夜场工作，并称“干保安比夜场挣得少”。
视频显示，该女保安还表示，“干这个保安比夜场挣钱容易，夜场管人还得管客人，我干这个就管管人，就是看着园子里的人别丢了。”
9月20日，北京小西天公园管理处回应此事称，该名人员已停职，相关情况正在调查中。
律师：仲裁可能不支持所有主张
那么
保安通过媒体曝光公司涨薪
后被辞退的做法是否不妥？
对此，北京大成（郑州）律师事务所劳动法律师李明华告诉顶端新闻记者，如果劳动者没有严重违反规章制度，公司不能随意解除劳动合同。
李明华还表示，一般情况下，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金的，应当对用人单位存在违法解除行为承担举证责任。如果劳动者不能提供充足证据证明用人单位存在违法解除行为，仲裁可能不支持所有主张。“未在请求中的内容不会得到支持”。
李明华提醒劳动者，确认与公司签了正式合同，保留全部原件。整理证据清单，劳动仲裁是前置流程。遇到岗位变动要留心法律风险，拒绝不合理行为。
“保安维权”事件引热议
“职场上太卷了
此事也引发网友热议
“企业不能随意调岗降薪”
“涨薪500元被辞退”
“换岗降薪，直接走人”
有网友认为
“这种直接辞退的方式挺损的”
还有网友称
“干保安比夜场挣得少？”
“这是新业务吗？”
也有网友表示
“职场上太卷了”
对此，@人民网评 发文表示，“涨薪500元被辞退”的事不能仅看表面。若双方自愿达成协议，那属于个人权利范畴。可当事方将协议公之于众时，便有另当别论的必要。毕竟，此举或侵犯了用人单位内部利益、商业机密等权益。此外，面对“涨薪”，单位有权根据经营状况作出合理判断。而劳动者也应本着平等自愿原则去协商沟通，切不可采取过激言行、损害他人利益。
多地发布依法维护妇女儿童权益典型案例
值得注意的是，
今年2月，北京市妇联等机构
联合发布了
2022年依法维护妇女儿童权益
典型案例
其中包括——
马某诉某物业公司劳动争议案
2022年3月，马某向某物业公司人力资源部递交《辞职申请书》，人力资源部负责人签字同意，并在《离职人员登记表》中注明离职原因为“个人原因”。2022年3月20日，马某离职。2022年4月7日，马某向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求物业公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
经审理，当地劳动仲裁委员会作出裁决：驳回马某的所有仲裁请求。马某不服，向法院提起诉讼。法院经审理认为：物业公司人力资源部在《离职人员登记表》中注明离职原因为“个人原因”并无不当，且与马某实际离职原因不一致，不构成违法行为。据此判决：驳回马某诉讼请求。一审宣判后，马某不服，提起上诉。二审法院经审理认为一审认定事实清楚，适用法律正确，判决予以维持。
2022年5月8日，最高人民检察院、全国妇联、全国总工会联合发布“依法维护妇女儿童权益典型案例”。其中提到——
张某等3人诉某公司劳动争议案
张某等3人陆续入职某公司担任产线操作工。2021年9月9日，公司通过内部邮件等形式向员工通报了《关于2021年度全集团绩效方案的通知》。2021年9月23日，公司向全体员工下发了《关于2021年全集团绩效方案补充说明及落实安排的通知》，明确本年度绩效考核方案采用“PPAP绩效模式”，即固定薪酬占65%，浮动薪酬占35%。同日，公司向全体员工下发了《关于试运行PPAP绩效考核方案的紧急通知》，明确自2021年9月24日起试运行PPAP绩效考核方案。2021年10月8日至10月13日，公司向符合条件员工发放了10月份基本工资及PPAP绩效奖金。2021年10月14日，公司向不符合条件员工发放了10月份基本工资。不符合条件员工包括张某等3人。张某等3人认为公司仅向符合条件员工发放了10月份基本工资及PPAP绩效奖金，未向不符合条件员工发放10月份基本工资及PPAP绩效奖金的行为违反法律规定，遂向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
经劳动仲裁委员会仲裁裁决，公司需支付张某等3人2021年10月基本工资差额。公司不服，提起诉讼。法院经审理认为：公司实行的PPAP绩效考核方案虽未经过民主程序，但内容和结果未对员工产生重大不利影响，不属于重大事项。公司未经民主程序直接对涉及员工的规章制度作出变更，应认定为无效。张某等3人主张的变更内容与现行有效的规章制度内容不一致，现规章制度有效，故张某等3人主张变更的内容无效。综上，法院判决：驳回公司的全部诉讼请求。一审判决后，公司不服，提起上诉。二审法院经审理认为一审认定事实清楚，适用法律正确，判决予以维持。
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