生产企业推行计件工资制度是一个复杂但重要的管理决策，旨在通过激励员工提高生产效率，同时确保生产质量和成本控制。以下是对计件工资推行及其相关问题的深入分析和建议。
- 计件单价测算规则
方法A：
1、按生产工序多少、难易程度对成品使用折一法，定位各成品、半成品的系数
2、统计周期内(一年)按折一法的总产量，统计周期内(一年)生产的直接人员总工资
3、直接人员总工资-直接人员底薪(可参考当地劳动局规定)=可计件工资总额
4、标准计件单价=可计件工资总额÷折一法总产量
5、计件单价=标准计件单价×折一法系数
方法B：
计件单价=工时单价×[3600秒÷标准工时(秒)]
- 方法A与B的对比分析
方法A（基于系数法）：
优点：简单易行，通过工序复杂度和成品系数来平衡不同岗位的工资水平，有利于保持内部公平性。
缺点：系数设定主观性较强，难以完全反映实际工作量差异；需要大量历史数据支持，且数据需定期更新以保持准确性。
方法B（基于工时单价法）：
优点：基于实际工作时间和标准工时计算，更客观、精确；便于调整以适应生产工艺的变化。
缺点：标准工时的测定需要专业的技术和工具，操作复杂；员工可能为了追求速度而牺牲质量。
一、标准工时测算方法
1、秒表测量法
使用秒表进行直接测量的方法，通常选择一般熟练员工在正常环境下作业，进行时间测量；秒表测量也有多种方法，可以选择使用多次测量，也可以选择连续测量；既定时间标准设定（Predetermined Time Standards， PTS）法；它是将构成工作单元的动作分解成若干个基本动作，对这些基本动作进行详细观测，然后做成基本动作的标准时间表。
2、模特法
将人体的各种动作分解为21种基本的动作，制定标准工时的时候，将员工作业的动作分解成模特法中对应的动作，并根据对应动作相对应的时间来制定标准工时，模特法中最基本的动作单元时间为0.129秒，可以根据熟练度等条件不同而加以调整；
3、简明工作因素法（BWF：Brief Work Factor ）
将各种动作分解成基本动素，基本单位为BU，每个BU的时间为0.06秒，每个动素为5个BU，通过将员工动作分解为BWF中的基本动素，以制定标准工时。
二、标准工时与宽放率的关系式如下所示：
标准工时=正常工时×(1+宽放率)
宽放率=(标准工时-实测工时)/实测工时*100%=管理宽放率+生理宽放率+疲劳宽放率
正常工时是人工操作单元工时(经过速度评比)+机器自动作业工时(不可作速度评比)的总和。
宽放率主要是如下几个方面的总和：
1．生理宽放一般取2%~5%。
2．疲劳宽放一般取5%~20%；
3．管理宽放一般取3%~10%
4．特殊宽放
5．电子制造业使用的宽放率一般取10%
三、计件工资实操
- 计件工资计算办法
集体记件工资=车间月良品总点数×相应的点单价－超定额消耗顶部分，车间负责人应及时公布车间每天总产量以便调整生产进度。
个人计件工资=个人月生产良品总点数×相应的点单价－超定额消耗顶部分
- 异常情况处理
1．因来料不良需加工挑选时，公司为此挑选，加工而造成的浪费工时按工厂规定的金额计算，由此形成的支出由采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向供应商索赔。
2．因客户临时改变产品要求而造成的返工,按工厂规定的金额算.
3．因为机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产的时间,按工厂规定的金额算工资.
4. 在生产过程中由于设备故障造成的品质异常,效率低,需马上反馈至设备部及时处理,若无法处理,经厂长确认又必须生产时按工厂规定的金额计算
5.上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,按培训相应的工时按工厂规定的金额进行计计算工资.
6．所有因为在物料上线时造成的异常（停产，等料，物料供应不足），所浪费的工时按工厂规定的金额计算工资,并且要追究相关人员的责任.
7.因停电超过半个小时不能进行生产的,按工厂规定的金额计算.
8.所有计算工资异常由车间主任申请,经厂长批准，并累计一个月的异常提报人力资源部。
- 不计算工资的异常
1．品质异常：由于生产员工操作原因造成返工，全检。
2．设备故障异常：由于制程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。
3．资料错误：工厂误用文件所造成的制程效率，品质异常。
4．由于工序没有控制好，检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。
5．出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。
6．因计划原因，人为损坏，人为操作不当造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。
7．生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿
8．对于以上问题造成的异常应提报相应单位处理，并回复处理结果。
- 难点
⑴计件工资难定
⑵工资难以公平准确的分解
⑶计件工资有时会偏高
⑷不平衡的计件单价会挫伤员工的积极性
⑸偏高的计件单价使员工不愿放手做事，以便留有余地，怕干多了，计件单价又会下调
- 根源剖析：
企业计件工资方面出现问题的原因是多方面的，其主要根源有：
⑴企业缺少专职的工薪管理与研究人才。
⑵缺少进行动作研究，作业研究及标准工时设定的工作技巧。
⑶不了解行业标准，闭门造车，想当然办事。
⑷个别管理人员存在个人私利观念，有意无意地对亲属、老乡所在工序的工价人为升高，造成不平衡。
⑸机械化程度不均衡。
⑹品质标准要求不统一。
⑺材料加工的难易不同。
⑻员工的熟练程度差别过大。
⑼运作的时机不成熟。
⑽运作的经验不足。
- 处理的基本原则：
(1)根据企业实际，确定采用计件或是计时工资形式。
(2)完善作业规范，为标准工时的研究打下基础。
(3)组织由生产、财务、人力资源等各部门组成的专职工作小组,专门研究和制定工资方案与工资决策。
(4)加强小组人员的培训工作，提高技术水平，使计件工资的测试顺利完成。
(5)明确工作程序，加强测试工作的管理，使测试结果更加准确、完整和合乎实际。
(6)大力做好新方案的宣传工作，使全体员工明确思想，统一认识，让广大员工了解到新方案所带给每一个人的利益，使其深入人心。
- 计件工资的几种变形
①工时计件
是一种以工时方式来衡理工作量的计件方式，它把完成某个工作任务定为一个工时。“工时”可以大于或小于实际工作时间。工时计件比较容易掌握，可根据实际情况，临时确定“工时”的工作量。其优、缺点与计件工资相同。
②大计件（承包式）
将某个工作任务统一交给某小组去做，并确定总工价，由小组内部（管理人员或承包者）自行分解。优点是便于操作，效率高；不足之处是内部的分配矛盾会影响到产品的进度与品质，并且要防止只重数量，不顾质量的情况发生。
③底薪+提成
这是一些企业对管理人员所实行的一种工资形式，它把工资的一部分与产量利润、挂勾，这等于将企业的风险让管理者分担。优点是刺激管理人员更好地工作；不足之外在于，产量与利润并非某个管理人员所能够左右，是由各种综合因素所决定，长期达不到理想目标的时候，自然会使管理人员产生消极的情绪，发展下去，也不利于留住优秀人才。只适合于劳资双方充分了解，具有稳定订单来源时采用。
四、总结与建议
推行计件工资制度是一个系统工程，需要企业从多个方面入手，确保制度的顺利实施和有效运行。建议企业在推行前进行充分的调研和规划，制定详细的实施方案和应急预案；在实施过程中加强监督和管理，及时调整和完善制度；同时注重员工培训和沟通工作，确保员工理解并接受新制度带来的变化和挑战。
本文是作者多年做管理咨询的一些经验之谈，一家之言，不足之处欢迎斧正。大家有其他好的方法，欢迎留言评论或私信，共同探讨学习！
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