国家卫健委：推广三明医改经验，编制这样定、薪酬这样发！|国家卫健委|工资|年薪制

今年，国家卫生健康委员会已先后在江苏省盐城市、福建省泉州市、河北省石家庄市、重庆市，召开了专题的新闻发布会，介绍典型地市和省份因地制宜学习借鉴三明医改经验、深化医改的具体做法和进展成果。

11月18日下午14:00，国家卫生健康委再度召开“推广三明医改经验”主题新闻发布会，介绍浙江省学习推广三明医改经验有关情况，尤其强调了医务人员关注的编制和薪酬问题。

最新新闻发布会亮点

重点关注医务人员编制和薪酬问题

提高医务人员待遇，工资总额增量向基层倾斜

浙江省卫生健康委主任王仁元在回答新华社记者“随着三明医改经验在全国范围内的大面积铺开，浙江省是如何点面结合、创新推进医改的？”问题时，介绍了浙江省的做法并重点提到：提高医务人员薪酬待遇，落实“两个允许”，工资总额增量向基层倾斜。

按标准足额核定人员编制，灵活配置人员权限

作为公立医院改革与高质量发展第一批示范项目所在城市，中共浙江省丽水市委书记吴舜泽介绍了丽水在深化医改方面作出的探索和突破：一手抓投入，近五年投入资金101亿元，完成了122个医疗卫生重点项目；另一手抓编制保障，按标准足额核定人员编制，创新人事编制“县属乡用、乡招村用”，赋予医共体统筹使用编制、灵活配置人员权限。

动态缩小差距，推行以岗位年薪为主的薪酬制

浙江省湖州市人民政府常务副市长王宗明在介绍湖州市因地制宜学习三明医改经验的举措时，明确提出按照动态缩小不同等级医疗机构间的收入差距、医院内部业务科室收入差距、奖励绩效工资占比这“三个结构性调整”的思路，推行以岗位年薪为主的薪酬制度改革，医务人员薪酬中稳定部分占比较2022年提升了11.3个百分点。

实施高层次人才“编制池”、实行激励政策

王仁元介绍，浙江省坚持“人才强卫”战略，启动医学创新人才国际化培养三年行动，实施公立医院薪酬改革、高层次人才“编制池”、科技成果奖励等激励政策，深化国家医学高层次人才培养与合作改革试点，为打造“医学高峰”注入新的活力。

以公益性导向完善薪酬制度，多劳多得、优劳优酬

据中共浙江省丽水市景宁县委书记翁志鸿介绍，丽水市景宁县重点抓了四项卫生建设工作，其中提到：抓队伍建设。以真金真情发布招才“英雄榜”，两年引进硕士以上人才实现翻番，以公益性导向完善薪酬制度，多劳多得、优劳优酬，逐步提高收入水平。

赋予公立医院薪酬分配自主权，给予专项补助

医疗人才是提升医疗服务能力的关键，吴舜泽在介绍相关内容时提到：丽水市出台具有含金量的卫健人才新政，提升待遇留才。深化薪酬制度改革，赋予公立医院薪酬分配自主权，近三年医务人员薪酬稳定收入占比从46%提升至53%。给予领军人才、青年人才、医坛新秀3万至80万元不等的专项补助，给予偏远山区医务人员每月200元至1000元不等的山区补助。

三明医改的“稳定”动向

年薪制核定，究竟怎么定？

通过对这几次新闻发布会内容的梳理，我们可以看到，无论发布会内容有怎样的更新和改变，“切实提高医务人员薪酬待遇，加快实行年薪制改革”都是不变的主要内容。那么，三明医改的年薪制核定究竟怎么定？落实到每一个医务人员身上又会有怎样的收入变动？

根据政府官方文件以及医院内部文件，三明医改的年薪核定大概有三个步骤：核定医院工资总量、确定医院内部分配方案、计算到个人。

对于医院工资总量的额度，这个标准由政府统一制定。医院工资总量大概由当年度工资总额、按疾病诊断相关分组绩效考核奖励资金、慢性病一体化管理绩效考核奖励资金和家庭医生签约服务收入等4个部分构成。核定后的医院工资总额要分给医院的职工，包括公立医疗机构的医师、技师、药师、护师和行政后勤人员等。

在实际核定中，政府会先根据每个医院的人数和职称，按“目标薪酬”核定一个“预发放工资总量”，每个月先按职称预发，年底计算总工分，多退少补。

到了年底，医院内部要确定分配方案。医院职工分为不同人群，按总额比例分配，分别为医生（技师）团队、护理药剂团队、行政后勤团队，各群体每年分配的比例都略不同，但是获得最高薪酬的比例有限制。例如，护士应在医师的70%以内，行政后勤人员应在医师的50%以内。

分配到个人，年薪计算由基础工分、工作量工分和奖惩工分3部分组成，也称之为定性工分、定量工分和奖惩工分，这就是工分制。其中，基础工分占40%，分为职称、工龄和职务，按岗位考核。2021年，部分医院已将这一比例提高到了50%，由此可见，职称在年薪制中的地位逐渐升高。

工作量工分占60% ，这要按照不同职业团队的工作量和工作质量来计算。医生团队依据门诊和出院人次数，分别运用以资源为基础的相对价值比率（RBRVS）、疾病诊断相关组（DRG）计算工分；医技、护理团队根据400项医技服务项目和122项护理工作项目，应用相对价值比率计算；行政后勤团队则根据医院的战略目标，合理制定相对应的考核指标，运用关键业绩指标（KPI）计算工分。不同医院可以制定不同的工分文件，这个属于内部文件，是不会向外透露的。

最后一项奖惩工分显得不是那么重要，这主要包含成本工分、患者满意度、无节假日医院、新技术新项目开展等予以工分奖惩。

计算好了所有人的工分后，就要给工分赋值了，也就是工分值，工分值=（医院所有人员的基本年薪总额+绩效年薪工资总额）/医院所有人员的年度工分数。例如，某医院今年可支配年薪总额是600万元，但全院职工总工分为1000万分，那么，1工分的价值就是0.6元。

我们总说在年薪制里面住院医发15w、主治20w、副高25w、主任30w，但这个年薪只是平均数字，具体到每个人是有波动的。例如，文件规定，最高不能超过规定年薪的20%、最低不能低于规定年薪的50%。

年薪制改革

对每一位医务人员的切身影响

年薪制的实施对医务人员的收入产生了显著影响，对医务人员也产生了积极的影响，具体表现在以下几个方面：

收入结构更加合理

年薪制的实施使得医务人员的收入结构更加合理，基本年薪和绩效年薪的比例更加均衡。这有助于减少医务人员的经济压力，提高他们的职业满意度和忠诚度。

收入水平有所提高

随着年薪制的推行，医务人员的收入水平得到了显著提高。特别是在基层医疗机构工作的医务人员，由于工资总额增量向基层倾斜的政策，他们的收入提升更加明显。

收入差距有所缩小

年薪制的实施还有助于缩小不同等级医疗机构间的收入差距以及医院内部业务科室间的收入差距。这有助于增强医务人员的公平感和归属感，提高他们的工作积极性。