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聘期岗位聘任工作是学校深化人事制度改革的重要任务。随着人事制度改革的不断推进，相当部分高职院校已经实现全员聘任制，以每3-4年为一个聘期来签订聘期合同。每到临近这一聘期结束，开启下一聘期的过渡时刻，许多教师人心浮动，想在聘期调整之际，主动进行岗位调整。岗位调整已经成为校内改变个人职业发展轨迹的补充选择。

许杨（化名）是某双高校的一名老师，今年是聘期收尾年，学校正着手制定新聘期的全员聘任方案，而关于组织机构调整、职称政策和聘期政策较大变动的风声早已在校内传扬开来，很多老师都在讨论要不要转岗的话题。许杨所在部门承担着“双高”建设的十大重点任务之一而且牵头学校上千万的到账经费引入任务，工作压力巨大，但个体自身业绩成果稀少，考虑到政策可能影响，她经过深思熟虑决定转岗新部门，跟领导多轮沟通后，提前通过岗位锻炼等形式到新部门报道。“我也不知道自己的选择是否正确，但鱼和熊掌不能兼得。”许杨说道。

为什么有部分高职教师要主动进行岗位调整？主要有以下原因：

一是原部门领导的管理水平问题。

“将帅无能，累死三军”，领导如果简单问题惯于复杂化处理，工作抓不住重点而导致员工疲于奔命，劳而无功的“工具人”状态，也是教师主动岗位调整的重要原因。比如校企合作质量是衡量高职院校社会服务能力的重要指标，个别部门负责人需要跟企业洽谈合作事宜，但是如果领导带队洽谈多家企业，每次校企双方谈的都很热闹，然而总是“蜻蜓点水”，后续无法跟进和落地，工作人员光跟着跑腿和搞服务了，白白浪费精力和感情！势必使办事人员对其工作能力产生质疑。

另外，有些部门领导比较严苛，注重工作细枝末节，做事缺乏人情味，遇工作中重要任务缺乏担当，而在业绩成果分配与岗位任务安排中习惯以个人好恶为导向，任人唯亲，往往让下面干事的人员感到心理上不自在，工作氛围很压抑。如有个别领导在“双高”建设、“提质培优”等需担负责任的项目中，或出于对经费使用规定的不熟悉或者经费支出风险的担忧以及对个人责任的敏感，在审批流程设置过多的签字环节，且不顾及团队绩效分配，有成果时抢着摘“大桃子”，有问题时责任推诿下移，当“甩手掌柜”，让办事人员感到任务毫无意义和不被信任。当这种类型的领导要离开原部门而去新部门的时候，往往会出现原部门人员弹冠相庆，新部门人员则抓紧逃离的一种尴尬景象。

二是组织变革而导致的个人利益受损。

西汉史学家司马迁在《史记·货殖列传》中有句话：“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。”即说人多半围绕“利”字而各奔东西。要么为了“前途”，要么为了“钱途”！在当下严峻的竞争形势以及经济发展环境面临的诸多挑战的条件下，很多高职院校推进大部制改革成为必然选择，优化内设机构职务职数，职能教辅甚至教学单位的裁撤并转以及岗位性质转变等组织变革，必然会对个人产生直接影响，如果教师个人在原部门无法打破职务职级晋升的天花板，或因学校政策变动而自身发展利益即将受损，离开往往是正确的但又无奈的抉择。

三是岗位自带的繁忙和压力感。

工作繁忙压缩了自由支配生活的时间，生活被工作所充斥和渗透，不禁让人思考工作的意义是什么？特别是那种直面“新双高”“职业本科”“质量年报”“数据平台”等相关核心评价硬指标的部门压力山大。学校指标任务只升不降，如果主管领导再不给力，激励机制不给力，再加上各种糟心的人情世故，对于办事人员而言，那种“小马拉大车的无力感”“鞭打快牛的身心疲惫感”以及“忙的忙死，闲的闲死，钱也没多赚一分”的那种岗位付出与收获不对等的心理不平衡的“愤懑感”，往往是逼着人不得不走，压在心里最大的一块石头。

四是同事之间关系处理的不融洽。

这多源于高职岗位分工不明确而导致的同事之间业务上互相扯皮，毫无配合感，造成工作效率低，团队氛围紧张而引起的积怨有关。此外，还有部分高职教师出于职业危机感，想摆脱舒适区，提升自己工作能力，也有部分教师或因在某一岗位时间太长而产生职业倦怠，想换个岗位找回昔日工作的热情，产生新的工作业绩求进步的需要。

既然要主动调整岗位，那一定能走的了吗？

未必。虽然很多高职院校制定了关于校内人事调动和岗位集中调配的相关规定，但流程并不简单，需要调动部门、接收部门负责领导甚至主管校领导均同意才放行，结果有人要走，有人要拦，都是各种无奈的选择。要走的人中有一部分是核心岗位的业务骨干，这种人以往工作强度和工作压力相对较大，但由于工作能力较强也比较受其他缺人部门的欢迎，但对原部门而言，找到合适的人选来替代并不容易，所以碰上强势的领导就有大概率被挽留的可能：或讲条件被强制不让换岗，或者做有利于个人发展的承诺许愿。所以有时候不得不制造“闹剧”才能离开。

但是，新岗位未必不是又一个坑，往往只是“深坑”和“浅坑”的关系，毕竟一般没有部门会养闲人，除非是躺平，不想追求新的发展，去新岗需要像新人一样重新学习新的业务和处理新的人际关系，工作量仅仅相对小些，除非是被新部门领导挖过去的，但在这样的情况下恐要承担的依然是承担重要责任的岗位。

“当断不断，反受其乱”。下定决定走的人是幸福的，而下定决心之前，最让欲转岗的高职教师焦虑的是那种面对时代洪流的难以把握的驾驭感以及前路未知所带来的不确定性，是那种对现状与未来，岗位业务与向往专业，工作与生活，时间与金钱......各种矛盾因素之间权衡取舍的纠结状态。不可否认，一般而言，年龄越大转岗的意愿越小，转岗被接纳的可能性越小，转岗不得不谨慎。

就教师队伍来看，一般而言，高职行政系列人员转不了教师系列，因为跨系列转岗往往有较为严苛的硬性门槛；普通教师转岗行政系列在实际情况中也不多见，一般评上副高级职称后转行政的教师基本都是为了竞争副处级以上领导岗位。曾有高职老师评论到:“领导岗位上的教授们占了教授的职数，同时在聘期政策调整时，职务占优势时就是领导，职称占优势时就是教授。”这侧面反映出当下高职教师各种焦虑大多源于发展机会上和分配上的不公。

奋斗的目标从来应是改变生产关系和分配关系。“玻璃大王”曹德旺在一次采访中谈到，老总好干，车间主任最难干。高职院校应充分尊重教师的个人选择以及在教科研与事务工作中的辛勤付出，注重教师团队建设，本着公平公正的原则，深化绩效薪酬分配体系建设，建立高效的员工激励机制，“撬动油门，而不是推轮子”，切实增强高质量发展的内驱力和凝聚力。为教师谋划好职业生涯发展道路，高职院校“新双高之路”“职业本科升级之路”“职教出海之路”真正才能行稳致远！

作者：天津职业大学教师

文章为作者投稿，已获授权，仅代表作者观点，不代表本公众号观点，在此仅供参考。

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