近几年来，企业讨教经营管理的课题越来越聚焦，波云诡谲的市场环境倒逼他们思考两大问题：
如何在不确定时代下找到方向和机遇？
如何更好地实现降本增效？
每到年底，老板们都不约而同地展开明年的战略规划，为了把公司目标和员工目标更好地锁定，绩效考核也应时而生。
然而，大部分企业总在战略规划、绩效考核中受挫，要么做完了规划后束之高阁，要么绩效考核不切实际，劝退员工，怎么办？
12月5日，善世集团特邀企业战略管理与体系化管理专家、领导力发展专家刘善武教授，帮助大家掌握“从战略解码到年度经营计划”的具体步骤，通过对齐战略统一全体员工的执行步调，通过差异化激励提升员工执行力，完成年度目标。来自各行业的HR、中高层管理齐聚一堂，在交流探讨中进行思维碰撞。
著名财经作家吴晓波曾在《大败局》中提到的，对企业家来说，失败是职业生涯的一部分，绝大多数的失败都是因为忽视了经营管理最基本的原则，失去了对管理本质的把握。
那么，人力资源管理的本质是什么？如何帮助组织找到未来的方向、实现降本增效？
刘善武教授认为，人力资源管理的本质就是“价值评价”，即通过客观的评价做好人力资源开发。在所有对员工的评价手段中，绩效考核堪称有利手段，不仅是民企，连国企也开始宣布务必用好绩效考核手段，明确到2025年，必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。
然而，国内企业在绩效管理中常采用强制正态分步法，没有结合实际的后果就是玩坏了一大片。不同岗位的权责利、工作量、任务挑战都不一样，最常见的情况：
前台部门：有时受大环境影响，业务人员的产出特别好或特别差，如何评价员工的贡献结果？
中台部门：比如研发人员，其工作投入和成果不是正向关系，需要时间的积累和验证，如何考核？
后台部门：一般按部就班完成任务量，阶段性工作难以量化，常常变成考核“鸡毛蒜皮”小事？
员工最关注的，无非是他们能分到多少钱，要想推动企业和员工形成命运共同体，唯有把战略规划层层解码，转化为全员可理解、可管理、可执行的战略举措和重点工作，从战略规划开始到个人绩效结束，才能真正实现上下同欲、目标一致。
沙龙现场，刘善武教授为大家分享了华为等企业成功的底层逻辑。华为一直是诸多民企学习的典范，既能在多元化发展中做强，又能在垂直领域中做大，既能赚到钱，又能活得久，对此刘教授指出，一家成功的企业往往做对了两件事，一是选对了赛道，二是分对了钱，而这两者分别与战略规划、绩效考核息息相关。
为了帮助大家理清如何解决战略迷失、管控失效、绩效脱节的问题，刘教授逐一分享了“五看三定”，通过看宏观/行业、看客户、看竞争、看自己、看机会找到机会增长点，实现突破；通过定策略、定行动方案、定关键任务找准企业发展与增长方向，实现持续增长。
如何拆解战略目标，解码到每一个岗位的绩效考核上？
绩效管理如何与战略协同匹配？
以上是企业走向成功必须要思考的课题，本次沙龙为大家带来了不少启发和行动指引。
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