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近日，“多地医院开启‘紧日子’模式，医务人员正迎来“降薪潮”。
11月27日，滨州医学院烟台附院召开过紧日子工作推进会。
滨州医学院烟台附属医院官网
该院院长在过 “紧日子” 推进会中提出，人事政策精简优化，去除冗余，让人员架构更紧凑高效；耗材管理强化升级，每一份耗材都经严格把控，杜绝浪费；闲置资产盘活焕新，沉睡资产被唤醒赋能。借医保 DRG 数据深度剖析病组成本，构建最优临床路径，确保医疗资源精准投放、每分资金刀刃发力，在提升医院管理精度与运营效率的崎岖道路上砥砺前行，此为医院应对复杂医疗经济生态的主动求变之举。
今年9月，北京安贞南充医院召开紧日子推进会。“无预算不支出” 铁律高悬，为资金流向筑牢堤坝；人员增长刚性约束似紧箍咒，控编制、优结构，阻人力成本无序膨胀；一般性支出大幅削减，“跑冒滴漏” 无处遁形；运行成本降低、费用支出规范、资产配置使用管理强化、采购成本严控，从点滴抠效益，于细微聚资源，在医保支付变革与医疗市场竞争加剧的夹缝中谋生存空间。
薪酬困境深度剖析：内外交困寒彻骨
（一）欠发达地区三甲之殇：微薄薪资与飘摇岗位
11月14日，贵州一家三级甲等医院的内科医生上传了他们科室的最新工资绩效分配情况，令人惊讶。
贵州那家三级甲等医院内科团队，宛如医疗行业 “隐入尘烟” 的群体缩影。从绩效工资单看，不足 10 人的团队，绩效悬殊，最高 3729 元似微弱星光，最低 1620 元则黯淡无光，多数人在 2000 元左右徘徊，微薄程度直逼底层体力劳动薪酬。
背后是地域经济发展滞后对医疗投入的掣肘，医院在设备更新、技术引进、人才吸引留存上资金捉襟见肘，致薪酬待遇受限。更甚者，医院亏损 5000 万 “达摩克利斯之剑” 高悬，裁员风声鹤唳。编外人员被劝转社工岗位，待遇菲薄且职业落差巨大，合同到期拖延不续签成常态，护士群体尤受冲击，体制内安稳承诺破碎，医护于惶恐中忧职业前景、愁生活保障，生存焦虑如影随形。
就像这位医生，他在这家医院已经工作了八年，一直兢兢业业。他曾经怀揣着救死扶伤的梦想，从医科大学毕业后毅然回到家乡的这家三甲医院。然而，面对如今微薄的收入，他感到无比的迷茫。
他的孩子即将上小学，各种费用让他倍感压力，而他却无力改变现状。还有一位护士，她在医院里是护理骨干，多次获得患者好评。但因为是编外人员，她时刻担心自己会失去这份工作。当被通知可能转岗社工时，她的内心充满了失落和无奈，她不知道自己多年积累的护理经验将何去何从，未来的生活又该如何保障。
（二）一线城市降薪潮涌：高薪腰斩与行业动荡
深圳、上海等地医院降薪似风暴来袭。深圳各三甲医院难寻避风港，市三院薪资减半重创医护信心，深圳市儿童医院 20% 降幅、深圳大学总医院 1/4 削减、光明区人民医院 30% 滑坡、北大深圳医院亦被波及，高薪医生年薪骤缩半壁甚至更多。如深圳某三甲医院主任医师王主任，往昔多元收入丰厚，门诊、手术、科研成果转化等让他年收入可达百万。但今受政策缩差距 “紧箍”，门诊量因医保政策调整受限，手术收费标准降低，科研经费申请难度增大，收入高台崩塌，如今年薪不足五十万。上海医院亦同此凉热，不同职级医生皆诉苦不迭，绩效降幅触目惊心。降薪潮因何汹涌？控医疗费用无序攀升、归正医院公益属性是初衷。但过快过猛冲击下，行业人才离心力滋生，年轻医生发展畏难，高年资骨干创新乏力，医疗质量提升隐忧暗伏，行业吸引力磨损，影响深远似连锁反应，波及医疗体系根基。
以陈医生为例，他是上海一家知名三甲医院的年轻医生。原本他对自己的职业规划充满了期待，希望在上海这座医疗资源丰富的城市里大展拳脚，通过不断学习和实践，提升自己的医术水平，同时也能获得相应的经济回报。然而，降薪之后，他发现自己的生活质量明显下降。他原本计划参加一些高端的医学培训课程来提升自己，但现在因为经济压力不得不放弃。而且，他看到身边一些资深医生也在抱怨收入减少，这让他对自己未来在这个行业的发展产生了怀疑，甚至开始考虑是否要转行到其他行业。
（三）全国范围寒风吹彻：绩效停发与编制难保
放眼全国，山东精神科医生赵医生表示一年多绩效归零，每月 2000 多元基本工资撑生活重负，合同到期突接 “解除聘用关系通知书”，尊严与权益受创后经艰难维权才续合同，凸显医院管理简单粗暴与法律意识淡薄。河南南阳三甲急诊科医生刘医生，高强度排班背后是薪酬困窘，半年绩效缺席，年终奖若有若无，月入 5600 元难抵付出与生活成本，编制在薪酬困境中亦失保障成色，折射医保支付困境、医院运营不善、财政补贴不足等积弊对薪酬体系深度侵蚀，令医务人员深陷困局，热情遇冷、坚守艰难。
刘医生留言称，其所在的急诊科经常面临各种紧急情况，他常常连续工作十几个小时。有一次，他在处理完一场严重的交通事故伤员后，疲惫地坐在椅子上，看着自己微薄的工资单，心中满是无奈。他想起自己为了抢救患者，错过了孩子的生日聚会，而他所得到的报酬却如此之少。他的同事们也都在抱怨，有的同事因为经济压力太大，已经开始考虑去一些私立医院或者转行做医药代表，这让急诊科的人员队伍变得不稳定，也给患者的救治工作带来了潜在的风险。
薪酬改革困局解构：阻力重重举步艰
各地探索薪酬改革，三明医改 “年薪工分制” 受关注。其从职称评定、工龄积累、手术协作、门诊应诊、住院病患管理、夜班值守、会诊交流、学术进修、急诊应急出勤等多维度设工分计算薪酬，理论上构建公平量化薪酬架构。然实践中争议纷起，医护群体迷茫焦虑。主因是医疗服务价格调整僵滞，长期偏离价值，价格动态调整机制缺活力动力，改革缺资金活水源头。医院营收传统路径萎缩，财政拨款占比低微，医保支付改革衔接不畅、结余留用激励不足，新业务拓展受市场竞争、技术瓶颈、人才短板、政策滞后多因素羁绊，致使薪酬改革缺稳固经济基石，陷入 “无米之炊” 困境，如舟行浅滩，难破困局扬帆远航。
破局突围策略探寻：多方协同筑坦途
（一）政府领航：政策为帆稳航向
政府应强化顶层设计，优化财政投入布局，精准补短板、强弱项，提升医院硬件设施、科研创新、人才培育资金池深度广度；推动医疗服务价格动态革新，构建科学成本核算、多方协商定价、动态调整机制，让价格精准反映价值；完善医保支付协同，扩总额预付试点、优按病种付费细则、推 DRG/DIP 付费扩面提质，设医保结余合理留用与风险共担规则，激发医院控费增效内驱力，为薪酬体系注入稳固政策动力，指引行业稳健前行。
（二）医院奋进：管理为桨渡难关
医院需深挖内部潜能，管理创新驱动。流程再造削冗余、降成本、提效率，借信息化智慧医疗提服务效能；人才分层培育管理，依技能、经验、贡献定薪酬晋升路径，激活人力潜能；拓展多元业务，养老康复、健康管理、互联网医疗等领域创新深耕，延伸服务链、创增收渠道；强化成本管控，全成本核算、预算精准管理、采购供应链优化，以运营效益提升为薪酬增长蓄能，稳船行、破困境。
在医疗行业面临 “紧日子” 的大环境下，有业内人士认为：医院所遭遇的困境，相较于其他行业而言或许并非更严峻。事实上，这恰恰可能是医院内部管理迎来变革的黄金契机，一个不容错失的关键窗口期。
你所在的地区和医院有没有提出过“紧日子”，薪酬降低了吗？
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