江苏省南京江北新区七里河中学教师进行专题研修活动。学校供图
“听听感动，想想激动，回到现实还是一动不动”是对当下一些教师专业发展和教育教学改革状态的真实写照。一些教师“只是心动却很少行动”是我们必须正视的现实，否则，不管是教师的专业发展，还是教育教学改革都不可能取得理想的效果。校长要多站在教师的立场思考问题，系统思考，不指责、不逃避，智慧化解外部环境中的不利因素，为提高教师突破自我、超越自我的能力创造条件、提供支持，才能让教师不仅听听感动、想想激动，而且回到现实就能付诸实际行动。
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“心动但不付诸行动”阻碍教师专业发展
一些教师参加培训和参观学习活动，对名师、名校长和专家的实践经验与理念体系推崇备至，现场热烈鼓掌、热情互动，有人甚至流下激动的泪水，但回到现实，他们中的绝大多数依然还是老样子；
不少学校都会组织教师读书报告会，有的教师讲新理念和新方法头头是道、口若悬河，讲未来的改革举措也是信誓旦旦、振振有词，但如果去听他的课会发现，他还是大概率在重复“昨天的故事”；
如果阅读一些教师写的论文，能切身地感受他们对教育的理想和追求，对教育改革的深刻思考和实践探索，但如果近距离地观察他们的教育行为，他们做的和他们写的很多时候不但大相径庭，甚至完全相反……
这样的现象，在许多学校都存在。“只是心动却很少行动”将导致以下后果：一是会使教师原有的教育教学行为不断得到强化。因为如果很少有新的行动和突破，教师在日常的工作中就会不自觉地向后看而不是向前看，会自然而然地用以前的方法解决现实中的新问题，时间长了就会认为理所当然，即我们常说的“有的老师工作30年，重复29年”。
二是会导致教师的思维越来越固化。如果一位教师很多年都没有把新的思想、新的理念转化为新的行动，他的知识结构和心智模式就会慢慢固化，成为一个相对稳定和封闭的系统。时间越长，他的思维水平就会越来越低，改变自我的冲动和可能性就会越来越小，形成恶性循环。
三是致使教育教学改革很难取得成功。正如加拿大教育改革研究专家迈克·富兰所言，任何的教育教学改革都需要得到教师的支持才有可能取得成功。如果教师一直重复“昨天的故事”，教育教学改革无论投入多大的人力、物力和财力，效果都不会太理想。
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是什么原因造成了一些教师“只是心动却很少行动”
一些教师之所以常常会“听听感动，想想激动”，至少说明两点：一是这些教师的心中仍有自己的教育理想追求。他们绝大多数对自己的教育教学实践还不是太满意，还想努力把工作做得更好，也迫切地希望自己的教育理想变成现实。二是这些教师的教育良知尚在。他们对当下教育中存在的一些误区很不满意，但似乎又无能为力，只要一触及这些话题，他们内心就会变得柔软和不安。所以，在学习和培训的现场，当专家学者讲到当下存在的学生负担过重等话题时，不少教师就会热泪盈眶，有化解这些问题的强烈冲动。
但这些教师常常回到现实还是一动不动，原因何在？
从外部因素看，主要是不具备支持这些教师“心动变行动”的良好环境。其一，“重知轻行”在一些地方仍有较大市场。不管是上级对学校工作的考核，还是学校对师生教育教学工作和学习的检查，“知”总是先于行、重于行。人是环境的产物，久而久之，教师也就“心动而不行动”。例如，对践行社会主义核心价值观的检查，一些地区主要抽查师生能否背诵，很少有人去检查师生有没有落实在行动中。其二，防控式管理带来的弊端。有的地区和学校对教师的管理建立在不信任的基础上，即“如果我不加强管理和指导，你就会偷工减料、不知如何去教”，对教师的规定多如牛毛、检查数不胜数。虽然这些教师心动了，但手脚和心智被束缚，他们自然难以行动。其三，评价系统不支持教师大胆创新。在一些地方还是以考试分数来评价学校和教师的教育教学质量，教师在实践中形成了一套应对“唯分数”的行为方式，一旦改变行为习惯，教师就会担心是否会影响考试分数。
从内部因素看，教师付诸行动的内在力量不足。教师改变自我的冲动之所以没有转化为行动，一个重要的原因是内在突破防御机制的张力和爆发力不足。从系统论的角度看，当人们要想改变固有的习惯时，系统自身的防御机制会自动开启，系统就会努力自动复原。如果没有外在强大的力量作为支持，个体突破自我防御机制就显得特别困难，即我们常说的“人最难的还是战胜自我”。只是心动，很少行动，时间越长，自动复原的力量就会越强大。内在力量不足的根本原因在于，学习没有成为这些教师的生活方式。长期不学习，知识结构必然老化，思维方式必然固化，进取心自然退化，系统自动复原的能力就会越来越强。心动后即使行动，也是浅尝辄止，然后就会寻找各种理由让自己回到舒适区。
从学校层面看，一些校长也没有很好地发挥“减压阀”和“催化剂”的作用。所谓“减压阀”，即校长能把外部环境中可能影响教师心动付诸行动的不利因素有效化解，为教师们减压，并能把不利因素转化为积极的力量。所谓“催化剂”，即校长能通过管理创新，为教师提供充分的支持，建立激励教师付诸行动的管理机制。在现实的学校管理中，有的校长不但没有有效地化解外部环境对教师施加的不必要的约束和压力，反而让这样的约束和压力不断加码，更谈不上用“催化剂”去激发教师内在发展的动力和潜能了。
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校长要创造让教师心动并付诸行动的环境
校长要勇于担当，智慧管理，创造能让教师心动并付诸行动的学校环境，为增强教师内在的生长力量提供强有力的支持。
校长要成为心动并付诸行动的模范。以身示范是学校管理取得成效的第一原则，喊破嗓子不如做出样子。校长要成为热爱学习的模范，不断通过阅读经典优化知识结构，通过反思研究提升科研素养，更新教育理念，掌握最前沿的教育改革动态，成为一名终身学习者。校长要成为独立思考的模范，不跟风、不盲从，耐得住寂寞，坐得住冷板凳，对教育有独特的理解和深刻的认识，能寻找到符合自身学校实际的个性化发展逻辑和路径。校长要成为改革创新的模范，不断反思和发现学校管理中存在的不足，直面问题、勇于改革，心动就立即行动，做教育改革的弄潮儿。
校长要信任每一位教师，赋予教师充分的课程、教学和评价自主权。信任是做好工作的前提，正如当代管理学大师德鲁克所说，教师是知识工作者，充满着不确定性和创造性，教育既没有放之四海而皆准的真理，也没有确定不变行之有效的固定模式。用“防控”的思维去管理教师，不但会引发教师的强烈反感，事实上也无法对学校和教师进行有效的管理。要尽量减少对教师工作不必要的检查、评比，充分信任每一位教师，减轻他们的非教学工作负担，让教师能潜心从事教育教学工作，有充分的教育教学自主权。教师的日常主要是与课程、教学打交道，如果他们在应对具体的情境时没有充分的自主权，受各种框框约束，自然也就只敢心动，而不敢越雷池半步。在教师严格执行国家课程计划、课程标准和学校相关规章制度的前提下，校长要把怎么教、怎么学、怎样考的权利交给教师，让教师根据各班、各个学生的不同情况因材施教，八仙过海各显神通，这样，教师心动且付诸行动就有了充分的自由空间。
要改变把考试成绩作为评价教师工作的唯一依据的做法。评价方式左右着教师的教育行为，常常学校怎么评，教师就怎么教。不改变把考试成绩作为教师绩效考核唯一依据的评价方式，教师即使心动，但与提高考试成绩没有内在逻辑关联，或没有实践的证据证明能提高考试成绩，教师就会产生心理摇摆。学校要用多元标准评价教师工作，为教师松绑，让教育教学回归本源，淡化班级与班级之间、教师与教师之间、学生与学生之间的分数竞争，让教师心动后的行动不再有任何的顾忌。学校还可设立专门的奖励项目，对心动就立即行动的教师，即使他们暂时没有取得成效也要进行奖励，这样可以给更多教师作出改变提供支持。
要把学校建设成为学习型组织和研究共同体。正如前文所言，不少教师本质上是缺少行动的底气，即自身知识结构没有随着时代的发展更新，视野也没有随着年龄的增长拓宽，发现问题和解决问题的能力也没能与日俱增，所以即使有心行动，但因为确实也不知道怎样行动，自然就只有感动和激动，回到现实还是一动不动。行动的底气来自大量阅读、不断反思和深入研究，通过日积月累的力量储存，心动变成行动就是水到渠成、自然天成。为此，校长除了要带头成为一个终身学习者、研究者以外，还要建立让学习、研究成为教师工作方式和生活方式的管理机制，为教师阅读和研究创造更多的自由时间和空间。唯有如此，教育才能真正走向我们共同期待的前方。
（作者系江苏省南京江北新区七里河中学校长）
《中国教育报》2024年12月18日 第05版
作者：芮火才
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