举案说法

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案 情 简 介

刘某是某教育公司主管。2023年1月，教育公司向刘某发送通知，告知对于他2022年度未休的年休假，公司将集中安排在2023年1月21日至2023年2月3日期间休假。上述期间刘某未正常到公司工作，公司正常支付工资。

2023年2月3日，双方解除劳动关系，刘某提起仲裁申请，主张其对公司的年休假安排口头提出了异议，不认可上述期间休了年休假，要求支付2022年及2023年1月1日至解除劳动合同时的未休年休假劳动报酬。教育公司则认为刘某的年休假均已在上述期间休完。

据查，根据工作年限及解除劳动合同时间，刘某在2022年1月1日至2023年2月3日应休年休假为5天。

仲 裁 结 果

仲裁委调查发现，2023年春节放假为1月21日至1月27日，1月28日至2月3日为工作日。由于2023年1月21日至2023年2月3日刘某按单位安排均未上班，公司正常付薪，应视为1月28日至2月3日为休年休假期间，年休假天数（7天）不低于法律规定标准，刘某要求支付未休年休假工资报酬的仲裁请求缺乏事实依据，故不予支持其仲裁请求。

案 件 分 析

年休假权利的行使，并非仅有劳动者申请休假一种方式。根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定，用人单位作为劳动关系的管理者，可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。在实践中，从生产经营秩序、劳动者返乡路程等方面考虑，有些用人单位会通过在春节、国庆或中秋等法定节假日前后安排延长假期的方式，安排劳动者集中休年假。在此情况下，通过用人单位安排休假的方式，劳动者的休假权同样得到了保障。本案中，教育公司在2023年度春节前后安排刘某集中休年休假，事先对假期性质进行了告知，并且支付了休假期间工资，刘某上述期间没有到公司工作，其休假的事实已经成立。

用人单位在双方劳动关系存续期间拥有统筹安排休年假的权利，也应当做到合理行使权利，尽量在安排年休假时征求并考虑员工本人意见，平衡与兼顾员工利益与公司利益；同时，不应以强制团建等形式安排休年假，应当给予劳动者自行支配休息时间的自由。劳动者对于用人单位合理的劳动管理，应当积极予以配合，维护正常工作秩序；当遭遇侵权时，应当提升维权意识，做到理性维权。