【主持人：张丽霄】
“父母护理假”，最早是“独生子女父母护理假”。近两年，随着我国人口老龄化程度加深，社会对“非独生子女父母护理假”的呼声渐高，大家认为，不论是否独生，孝敬和照料父母是每个子女的本分和义务，理应得到政策支持。事实上，有不少地区已注意到劳动者的这一诉求。贵州、黑龙江、四川等地已将“非独生子女”纳入享有护理假对象范围。江苏扬州、南通等地拟取消或放宽“独生子女”等限制条件。
“父母护理假”扩展到“非独生子女”，体现了人性化色彩，但很多人为之叫好的同时，也不免担忧，政策虽好，但能不能落实？护理假的扩容升级需要考虑哪些因素？如何保障劳动者“敢休能休”？
建议扩大适用范围
实现家庭护理全覆盖
对于70、80、90后来说，正处于上有老下有小的年纪，不仅要努力工作，为家庭创造更好的生活条件，还要承担起照顾家人的责任。一旦家中老人生病，他们就需要在工作和家庭之间奔波，常常感到分身乏术，难以兼顾。“父母护理假”扩大到“非独生子女”，更多人就可以“名正言顺”地请假去照顾老人了。
不过，有网友提出，“护理假”的范围要是能进一步拓宽就更好了。家里老人住院时，子女自然是首选照顾者。如果因故无法承担照护责任，儿媳女婿的参与也在情理之中，这既是文化传统的体现，也是制度应有的关怀。同时，孩子和配偶作为最亲近的人，一旦生病住院，他们也需要陪在身边照顾。如果这一护理假从“仅限父母”扩大到“岳父母和公婆”，甚至可以用于照护生病住院或发生意外的子女、配偶等其他家庭成员，将更具实际意义。这样的调整，可将“父母护理假”升级为“家庭护理假”，实现从“老人护理”到“家庭护理”的全面覆盖，为更多家庭提供灵活的选择空间。
同时，还有网友建议，休假的情由可由“生病住院”扩展到“生活不能自理”“受伤”“年龄较大”“精神障碍”等。
希望护理假适用范围进一步扩大，从特殊奖励变成更多人享受的普惠福利。
——韩景
以爱之名，更要落到实处
“父母护理假”政策的初衷无疑是值得肯定的，它体现了社会对于家庭责任的尊重和支持，特别是一些地方将非独生子女纳入其中，这都符合中华民族尊老爱幼的传统美德。然而，在理想与现实之间，却存在着一条条难越的鸿沟。
“父母护理假”的普及程度和具体规定因地区和行业而异，缺乏统一的标准和执行力度。在一些地区或企业，这一政策可能只是停留在纸面上，而未能真正落到实处。此外，即便政策得到了执行，但假期长度、福利待遇等方面的差异也使得员工在享受这一政策时存在诸多不便和困扰。
此外，“父母护理假”的实施对于企业而言无疑会增加一定的成本负担，特别是在一些劳动密集型行业或中小企业中，员工请假可能会对企业的正常运营产生较大影响。因此，企业在追求经济效益时，往往难以平衡员工假期与生产经营之间的关系，从而导致政策执行得不彻底或变形。
要想让“父母护理假”真正落到实处、惠及民生，就需要从多个方面入手。一方面，政府应加强对政策的宣传和推广力度，提高企业和员工的认知度和参与度；另一方面，应建立健全监管机制，确保政策得到切实执行。同时，政府还可以考虑通过税收优惠、资金补贴等方式减轻企业的经济负担，鼓励企业积极参与和支持这一政策的实施。
“父母护理假”作为一项旨在缓解家庭养老压力、促进社会和谐的政策举措，不能只是“看上去很美”，以爱之名，更要将爱之保障落到实处。
——张军
制度保障 让员工能休敢休
“父母护理假”扩容，这样接地气为民考虑的好政策令人欢欣鼓舞，但在一些企业连双休、年假都无法保证，这样的假期能真正落地吗？
我有一个朋友在一家大型私企工作，每周工作六天，年休假更是不敢想，休年假虽然不扣工资，但当月绩效奖金收入就少了一半，对于上有老下有小的中年人来说是不能承受的代价。一些小微企业的员工境遇更甚，各种假期无法保证，他们一边内心不满，一边又无奈接受现状。
在用人单位与劳动者关系中，劳动者多处于弱势地位，想要争取权益的难度无疑大大增加。正因如此，类似这样的福利假期比如“独生子女护理假”、女职工“痛经假”“哺乳假”等等，很多成了“纸上福利”，让劳动者看得见却摸不着。
“父母护理假”扩容，这样美好的政策该如何真正落地，让员工能休敢休，不能只靠企业良心发现，而应从制度上去保障。比如规定员工在休假的时候收入也有保证，管理者不得因为员工休假而对其进行刁难。相关部门对此应进行监督，对员工休假情况进行抽检，不合格的给予处罚。另外还应设立专门的申诉渠道，让员工畅通地求助。同时，要降低用人单位的“放假成本”，对严格执行的企业给予税收减免、补贴等方面的支持。
——秦建军
主持人：
“父母护理假”升级，关键在于如何落实，要打造法治化、人性化的用工环境，保障好劳动者的合法权益，同时积极引导用人单位树立尊重劳动者、善待劳动者的良好风尚，让休假不再那么难。
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