想必你的公司，有很多新的战略要执行，很多新的业务要做起来。
但是，执行新战略，做好新业务，这可能都需要：人。
需要人，那就招人。可是，你可能又会发现，这人，不大好招。
钱花了不少，合适的简历根本收不到几份。面试相谈甚欢，最后发现对方只是来刷简历的。重金挖来的高手，干了两三个月，周围的人几乎把他投诉了个遍，只好分手。一通折腾下来，本季度的预算又快见底了。
怎么快速识人，招人呢？
前段时间，刘润读书会直播间邀请到了汤君健老师。他是茂诺咨询董事长，也是《中小企业识人用人一本通》作者。
作为业务出身的实战派人才发展专家，和一位连续创业者，汤老师拥有丰富的人才选拔、培养经验。
他说，选人，除了浮在水面上的“硬技能”，你还要注意很多方面，比如一些“软技能”，比如求职动机和价值观。
我们展开来说。
怎么看一个人对于业务的理解深度呢？
汤君健老师有一个方法：看这个人做工作时，PDCA的跨度。
什么意思？
比如，一个销售专员。可能他每天的工作，是打50个电话，拜访3位客户。那么，今天的电话打的不顺利，或者客户没有拜访完，他就要总结哪里出了问题，然后第二天改正。
很明显，他能胜任工作的“复盘-提升”跨度，就是一天。
但是，如果是一个销售经理呢？他可能要规划了。这个月打算怎么干？月初怎么开拓新客，月中怎么维护老客，月底怎么总结激励？
他能胜任工作的“复盘-提升”跨度，就是一个月。
复盘-提升的过程，就是PDCA。Plan（计划），Do（行动），Check（检查），Act（处理）。做计划，埋头干，不断检查反馈，最后把成功经验总结成方法，再投入下一个循环。
看一个人的才干有多强，思考的深度有多深，就看他能胜任工作的PDCA跨度。
如果你要找到一个合适的电商专员，或许你可以问：你是怎么通过优化关键词，带来流量增加的？这时候，你考察的工作PDCA的循环，就是一天。
但是，如果你要找到一个合适的电商经理，你就可能需要考察他一个季度的PDCA：一个季度的时间内，如何提高我们线上+线下自然流量？
而且，请注意，举例的时候，要举“成功的例子”，而不是“经历过的例子”。
怎么说？
说说你做成过什么，而不是做过什么
经验有四种层次：学过，做过，赢过，教过。
如果你只是看过上级怎么做，然后自己想象答案，那你就充其量算是“学过、做过”。
但“做过”，离“赢过”，中间的考量，犹豫，纠结，血汗，差了十万八千里。
所以，如果你要招一位管理者，那你不但要看他有没有做过，还要看他有没有成功过，更要看他有没有教团队成员一起成功过。
深度有了，但可能还不够。很多时候，你还要判断一个人视野的广度。
那么，怎么看呢？
或许，你可以用他看待自己业务的起止点，判断他视野的广度。
用流程起止点，看一个人的思考广度
举个例子，招聘经理。
招聘经理的工作起点，不是上招聘软件招人，终点，也不是组织面试。
因为，这只是客户需求的中间段落。
什么意思？
美国著名的管理学家迈克尔·哈默曾说：所谓流程，就是从客户的需求出发，到客户的需求满足的端到端的价值创造过程。
招聘经理的客户，就是内部有用人需求的部门。所以，他们业务的起点，或许是了解好有需求的部门，到底需要怎么样的一个人。
那么，怎么才算终点呢？是面试结束吗？是发放offer吗？也不是。
而是：候选人正式通过试用期，确定能留下来。因为这样，才算是满足了用人部门的需求。
有全局思维，做事才有先后顺序。
不错。但是，在考察专业能力的时候，还有一件事很让面试官头疼。
那就是：简历造假。
一个谎话，需要无数个谎话去圆
比如，无中生有。虚构经历。
比如，瞒天过海。事情都是自己干的，但最终的绩效数字翻倍。
又比如，张冠李戴。项目是真的，数字也没有夸大，但这是上级主导的事情，他悄悄地安在了自己身上。
花样真多。怎么辨别呢？
汤君健老师总结了几个行之有效的方法。
比如，追问细节。他说自己做过采购方面的工作。那你可以追问，当时你的KPI是怎么设置的？当时你联系的供应商，主要有哪几位？能举几个例子吗？你接手前的采购成本是多少？
有经验的面试官，不仅会连续追问细节，还会不断向前核实，对比细节。如果是编造的数字，对不上是大概率事件。这样，“无中生有”，和“瞒天过海”，就被你给破解了。
但是，想达到这种效果，熟悉业务流程，甚至本身就是业务专家，是必须要具备的条件。
想要找到高手，首先你得是个高手。
不错。但如果项目本身全是真的，他张冠李戴了上级的角色，怎么办？
这时候，你可能需要试着切割他和他的上级。比如，询问：你的上级是怎么想的？你们有没有想法不一致的地方？当时，你和你的上级，又是怎么分工的？你在这个项目里，具体负责什么工作？
如果你怀疑候选人说谎，完全可以往你所怀疑的方向引导，让他说出更多可能是谎话的细节。
因为，一个谎言，需要无数谎言去圆。当你说的谎越多，你露出破绽的可能性就越大。
聊完了硬技能，咱们再来聊聊软技能。
用行为，去看人的水平
我猜，你一定遇见过不少人，明明知识技能水平很高，但就是和同事处不来。有的，是答应的事情转头就忘。有的，是喜欢自作主张。还有的，遇见点事就到处甩锅……
想要胜任一份工作，硬技能只是一部分。软技能也很重要。
比如，销售。
你觉得销售需要什么软技能？不少人的第一答案，是：外向。因为外向的人容易和别人建立联系。或者，看：抗压能力强，是不是能坚持。
汤君健老师的答案，不太一样。
不少金牌销售，都不善言辞。所以，用是不是能言善道来判断，很容易看不准。同时，业绩优秀的销售，也不太需要抗压能力。
如果找销售人才，他建议看两点：成就动机，人际理解。
说人话，就是：愿意给自己设定更高的目标，以说服他人、拿下订单为驱动力的人。同时，富有同理心，能理解他人。
好的。那么，怎么判断面前的人，是否有这些素质呢？
还是请他举例说明，不要假设。
什么意思？
很多人会犯一个错误，虚构一个情景，问对方假设性的问题。
这就好比——“我和令堂同时掉进水里，你先救谁”这个问题一样。你抛了一个虚假的问题出去，得到的也是虚假的思考和回答。
如果对方经验丰富，就会微微一笑，说上一大堆正确的废话，而你也还没有办法反驳。所以，你还是要和考察硬技能一样，问他：你之前是怎么做的？能不能举一个“成功过的例子”？
用行为，去看待他的真实水平。
除此之外，汤君健老师还展示了一个专门针对于中小公司团队，开发出来的软技能清单。关于以“人”为中心的软技能部分，如图所示。
根据自己招聘岗位的需求，你就能判断需要考察哪些软技能。
好了。硬技能，软技能。
能力合格确认之后，你可能还需要操心另一件事：他为什么要来？
搞清楚动机，才能提供激励
搞清楚员工“为什么要来”，你才能激励他。
很多管理者都很头疼，自己的员工，好像特别难激活。升职？他说不需要，你别想给我加工作量。加钱？起初两个月还好。等他习惯之后，又回到了原状。公开表彰呢？他们私底下，都说你画大饼。
所以，你可能需要在招人的时候，就搞清楚对方的需求。
一般来说，正常的需求大概分成五大方面：情感、发展、健康、家庭和收入。
情感，就是对企业和团队的认可，工作能带来的成就感。发展，就是经验的积累，能力的增强。健康，就是不想加班出差，希望工作和生活平衡。家庭，就是接不接受长期出差和异地办公。收入，就是每月每年发到手的薪资。
了解了。那么，怎么识别呢？你可以试着，问三个问题。
三个问题，搞清楚对方想要什么
1）薪酬、岗位、发展、职位、城市、行业、家庭。你会怎么排序？
被问到动机，很多人会揣测你想要什么答案，然后针对性回答。
这时候，不要让他们“全都要”，让他们试着“排排序”。
2）接着，你为此做了什么？
即便是他上一个问题撒谎，在这一关，也多半会因为展开讲述细节之后，言行不一致而败下阵来。
3）最后，你想要企业给你什么？
要知道，对方接受offer，只是万里长征的第一步。如果这一步没有谈明白，他入职后，发现自己想的和实际有的完全不一样，迟早就会离开。所以，敞开聊。而且，聊点真实的。
不是说服对方改变自己的动机，在起初，就把彼此的期望和能给予的价值说清楚，达成“心理契约”。
这样，团队激励，才有了一个基本的思路。
而在员工加入企业之后，问题就很自然地变成了：我们，能在一起走多久？
不要有“价值观羞耻”
很多人在考察候选人的时候，喜欢”暗示“对方。
你愿不愿意加班？我们没有大公司那么多预算，你会大手大脚花钱吗？等等。
这样问的原因，可能是为了试探对方的选择。
而一个人选择的背后，就是看起来虚无缥缈的价值观。
是客户第一，还是股东第一？是质量优先，还是成本优先，或者环保优先？成就事业的过程中，遇到的选择也很多，甚至比友情爱情中遇到的选择更多。
价值观，可能最终决定了你们能走多远。
但是，如果只是“暗示”，经验丰富的老油条有一万种办法说的你眉开眼笑，但又不会透露出真实想法。同时，创业团队又不像大公司，有自己成熟的价值观评价体系。
那么，怎么办？
与其猜来猜去，不如大大方方地利用面试机会，把自己的价值观宣导出去，开诚布公地让候选人自己选择。
不要有“价值观羞耻”。
比如，作为创业团队，你们没有成熟的体系流程，员工必然要额外付出时间投入工作。你就坦诚地告知你们的作息时间，好处是成长的快、能独当一面，缺点是工作势必会侵占生活。
能够接受这样的工作节奏就加入，而不是带着不一样的价值观预期，进来之后彼此痛苦。
再比如，你们公司信奉省下一切成本，提供高性价比的商品，让利给用户的理念，那么，”成本导向“就是你的价值观。
你干脆就直接告诉候选人，你们公司的风格就是如此，和别的公司高举高打的习惯非常不一样。如果他能够接受这个理念，那么就加入；如果不能接受，那么就不要浪费彼此的时间。
丑话说在前头，合作反而会少掉很多后患。
总结一下。
想要找到对的人，很难。不光要在渠道上绞尽脑汁，面对人才的考察，也要慎之又慎。
所以，汤君健老师建议，把硬技能、软技能、动机、价值观做一些全面的考察。
特别感谢汤君健老师的分享。
是啊。很多时候，我们在管理上遇到的问题，当然和管理者本身有关，但也有很多时候，和员工本身有关。
当你遇见对的人之后，你会发现，之前困扰你的问题，一下子就去掉了大半。你一说，对方就懂。懂了之后，还特别主动，能自发想到很多解决办法。
你一下子就觉得，走路都是轻飘飘的，呼吸都变得舒畅了。
就像宁高宁老师说的那样。人对了，什么都对。空气都是对的。
所以，在招人的时候，一定要花大力气。宁愿花一个月，看1000份简历，谈10个小时，找到一个人。也不要随意招人，进来之后发现不对，三个月走掉，甚至，试着花三年去改变他。
招不到人，就一个问题；招错了人，会带来无穷无尽的问题。
与你共勉。
*文章为汤君健独立观点，仅供参考。
观点/ 汤君健主笔/ 景九编辑/ 二蔓版面/ 黄 静
这是刘润公众号的第2481篇原创文章
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