【导读】

对国有企业内部人事、劳动、分配制度进行改革，是充分调动企业职工积极性、增强企业市场竞争力的关键因素。2016年，国务院国资委印发《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》强调，健全以综合考核评价为基础的管理人员选拔任用机制，以综合考核评价为基础，通过竞聘上岗、公开选聘等多种方式，全方位选拔优秀管理人才，通过强化管理人员的任职条件和考核评价，最终实现管理人员“能上能下”。

然而，竞聘上岗既可以帮助国有企业提升人事活力、搭建良性竞争氛围和全新晋升渠道，但又因涉及调岗调薪、工作地点变更、解除劳动关系等职工重大利益，极易激化劳资双方的矛盾并引发争议。怎样合规地实施竞聘上岗，是国有企业需重点关注的问题

打开网易新闻 查看精彩图片

六、健全落聘员工或未参与竞聘员工的安置机制

竞聘上岗实施后，企业一般会对落聘或未参与竞聘的员工采取待岗、调岗调薪或单方解除劳动关系等安置措施。落聘后的岗位调整行为应当是客观合理的，不具有侮辱性或惩罚性，调整后的工资不得低于当地最低工资标准。在发生争议时，企业能充分举证证明调岗调薪行为的合理性与合法性。

如竞聘方案中关于落选后的方案未明确规定，用人单位进行调岗降薪的，实际属于劳动合同的变更。《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。因此，若竞聘方案中未就明确约定如何处理的，用人单位在竞聘失败后对员工进行调岗调薪，尤其是涉及降薪的，需要与员工协商一致。

若未协商一致用人单位单方调岗降薪的，《劳动合同法》第三十八条第二款规定，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(二)未及时足额支付劳动报酬的”；第四十六条第一款规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”。根据上述条款，劳动者可以未足额支付劳动报酬解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金。

很多情况下，国有企业对落聘或未参与竞聘的员工进行处理时，会认为是基于客观情况发生重大变化，且有权直接与落聘或未参与竞聘人员解除劳动关系，但这是一个误区。根据《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位须与劳动者协商，若协商一致可签署变更合同协议，若协商不一致且该员工不存在法定不能解除的情况时，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。另外，司法实践对于“客观情况重大变化”的认定较为严苛，若以此为由直接违法解除劳动关系的法律风险较高。

此外，一旦劳动者竞聘失败或拒绝参与竞聘，都不可避免面临或待岗或调岗的安排，也必然会影响到岗位职级、薪酬待遇、工作地点等重要事项。因此，企业可以通过劳动合同、聘用协议等对岗位能上能下的竞聘机制进行提前约定，降低法律风险。

若用人单位在与劳动者签订劳动合同或聘用协议时，如双方有事先明确约定用人单位可依据经营管理需要调整职工的工作岗位，或根据内部竞聘上岗制度适当调整或另行安排职工的岗位/职务，员工认可并签署劳动合同或聘用协议后，且公司留存了不能安排员工继续从事原有岗位的证据，可为企业后续实施竞聘上岗后调整岗位薪酬的管理行为增加司法保障。

关于降级降薪的情形，在员工退出管理办法等制度中，应明确规定待岗期考核、职级薪档调整规则。例如，约定：待岗三个月以内，个人职级按照进入待岗时点的职级保持不变；待岗期满三个月仍未重新上岗的，职级下降一级；待岗期满九个月仍未重新上岗的，职级再下降一级；以后待岗期每满六个月，职级下降一级，直至1职级。

员工在待岗期内，发放待岗生活费；待岗三个月以内的，待岗生活费标准为进入待岗时点的岗位工资与综合补贴之和，结合考勤情况发放，绩效工资按该员工进入待岗期前12个月的月均绩效工资（不含年度奖励、专项奖励等各种形式的一次性奖励）50%比例发放；待岗超过三个月的，待岗生活费为职级调整后的岗位工资与综合补贴之和，结合考勤情况发放，不发绩效工资。