一个团队为什么要学习？彼得圣吉说：在一个团队中，每个成员的智商都在120，但是为什么他们的集体智商却只有62，因为他们缺乏团队学习能力，一个团队如果不能形成一个有机整体，不能通过持续的共同学习来提升集体智慧，再优秀的个体组成的团队，都只是一盘散沙。团队学习的目标是激发集体智慧和协同校正，开发团队能力。

前面我们介绍了打造一个学习型组织需要五项修炼：系统思维，自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习。今天我们就介绍团队学习。今天很多组织都在强调学习，甚至把组织学习变成了一种要求，量化为了绩效考核目标，这就是学习型组织马，其实这恰恰相反。如果把学习变成了一种要求，反而会伤害个体的学习动机和学习热情，从而遭到抵制。

关于如何打造一个学习型组织，彼得·圣吉在书里面给了很多具体的实践方法，而今天我们主要介绍两个理念：一个是悬挂假设，一个是消除防卫心态，它们是打造学习型组织的重要前提。

首先，什么是悬挂假设呢？我们每个人表达观点，其实背后都有一些根本的假设，这些假设就是每个人表达观点的根本出发点。比如有同学问我，自己刚刚失业了，感觉自己跌入了人生的低谷，应该怎么走出来？在这个问题中，其实他就把失业等同于失败，把人生隐喻为攀登高峰了，所以才有失业就意味着跌入低谷。这些都是我们的假设，当你跳出了这些基本假设，才能跳出自己思维的局限性，去重新看待和解决问题。

再比如，有位朋友说 “刚和恋人分手了，感觉自己的世界就此崩塌了，以后可能再也遇不到合适的人了，我该怎么办？” 在这个问题背后同样存在一些基本假设。比如，这位朋友潜意识里就将拥有一段恋爱关系，当成是自己人生和幸福的核心要素，好像一旦失去了爱情，整个生活就失去了意义。但其实正是这些基本的假设，阻碍了我们探索更广泛的人生意义。每个人内心都有很多信念和假设。要进行学习成长，就要去反思和质疑这些基本假设。

而在所有这些假设中，有一个根本的假设是关于“身份假设”，也就是自己对自己的身份认同，这是一种更加隐蔽的假设。比如很多中年人很喜欢说教，有意无意去教育和指导其他人的生活，这是因为他有一种长者或老师的身份假设。这种身份假设在日常生活中很常见，它常常会通过语言隐蔽地表现出来。有一个例子说，当你正在戒烟，有朋友递给你一支烟，你会怎么说。第一个人说：不用了，我正在戒烟；第二个人说：不用了，我不抽烟。第一个人的回答中，其实强调自己还是一个烟民，而第一个回答中就已经不是烟民了，这是一种更强烈的身份认同。同样在团队沟通、合作和协调中，我们需要反思自己思维和语言中的哪些基本假设。它们可能是阻碍我们有效思考的绊脚石。

其次，我们讲讲去掉防卫心态。在企业中或者在日常生活中，当我面对质疑、挑战，我们都会本能地开启防御机制，甚至进入攻防的节奏。这也是很多企业在开会的时候，经常争得面红耳赤，相互把对方视为敌人，他们的目标常常不是解决问题，而是赢得对方。

习惯性防卫从进化上来说，是源自我们对生存的恐惧，恐惧本能是与生俱来的重要本能，但是它却常常成为我们有效思考的障碍。彼得圣吉举了一个例子，有一位强势CEO抱怨说，他的组织里没有“真正的领导人才”。他觉得他的公司里都是些俯首帖耳，只懂得顺从的人，没有承诺投入的远见卓识之士。他觉得自己有娴熟的沟通能力，又善于承担风险，所以感到特别失落和烦恼。但彼得圣吉说，其实，他畅谈他的愿景时，是如此明晰有力、才气逼人，周围的人都有畏惧三分的胁迫感，所以他的观点很少受到公开的挑战。他可能不认为这种强势是一种防卫策略，但如果认真检讨，他就会看到其效果恰恰如此。

在日常工作和生活中，最有效的防卫，就像这位CEO一样，是看不见的，甚至表现为进攻。在公司中管理者往往会表现得自信满满，甚至咄咄逼人，总是表现得一切尽在掌控中的样子，因为如果不这样，他可能会认为是软弱和无能，但是这恰恰是一个人的弱点。我们常常用外表的强硬的立场，来展现自己的自信，但其实这恰恰是脆弱而不是自信，因为他要保护自己的自信，就必须拒绝接触不同的观点，避免外来的影响。

正如《道德经》中老子说：人之生也柔弱，其死也坚强。草木之生也柔脆，其死也枯槁。其实，真正内心强大而自信的人，常常表现得谦逊而柔韧，他们可以面对任何挑战和质疑，而不是用自信和强硬，来掩盖自己的无知和脆弱。

好了，以上我们简单介绍了保持团队学习的两个条件：悬挂假设，去掉防卫心态。更多精彩内容，推荐大家阅读原著《第五项修炼》。