作者丨贾特律师

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很多企业为了降低用工成本、提高管理效率，采用劳务外包这种用工方式。劳务外包模式下，企业将部分业务或工序委托给外包单位，由外包单位派遣劳动者完成相应的工作任务。然而，在这一模式下，劳动关系的认定往往存在一定的复杂性和争议性。本文将从劳务外包的基本概念、劳动关系认定的法律依据、实践中常见的争议点以及案例分析等方面进行探讨，帮助读者更好地理解这一问题。

一、劳务外包的基本概念

劳务外包，是指企业将其部分业务或工序委托给外包单位，由外包单位派遣劳动者到发包单位的场所内从事劳动的一种用工方式。与劳务派遣不同，劳务外包的核心在于“业务外包”，即发包单位将某项具体的工作任务外包给外包单位，而不是直接雇佣劳动者。用工单位与外包单位之间的关系是发包与承包的关系。

在劳务外包模式下，劳动者与外包单位签订劳动合同，而与发包单位之间并不存在直接的劳动关系。然而，由于劳动者实际在发包单位的场所内从事劳动，且接受发包单位的管理，因此劳动关系的认定往往成为争议的焦点。

二、劳动关系认定的法律依据

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

在用人单位和劳动者都符合法定劳动关系的主体资格时，主要考虑以下几点：一是用工事实。劳动关系的认定应以实际用工事实为依据，而不是以合同形式为标准。即使劳动者与外包单位签订了劳动合同，但如果劳动者实际上是由发包单位管理并从事劳动，那么劳动关系可能被认定为存在于发包单位与劳动者之间。

二是管理关系。劳动关系的认定还应考虑发包单位对劳动者的管理程度。如果发包单位对劳动者的工作内容、工作时间、工作地点等进行直接管理，那么劳动关系可能被认定为存在于发包单位与劳动者之间。

三是劳动内容与工资支付。如果劳动者提供的劳动是发包单位业务的组成部分，发包单位直接向劳动者支付工资，但发包单位对工资标准、支付方式等具有决定权，那么劳动关系可能被认定为存在于发包单位与劳动者之间。

在劳务外包模式下，发包单位与外包单位之间的法律关系通常为承揽合同关系或服务合同关系，发包单位与劳动者之间并无直接关系。然而，如果发包单位与外包单位的劳动者存在上述情形，则有可能会被认定为劳动关系。这种情况下，劳动关系的认定往往存在争议，需要根据具体情况进行综合判断。

在认定劳动关系时，除了依据上文的法律规定外，若外包单位在业务承接、人员管理、财务管理等方面具有独立性，那么劳动关系通常认定为存在于外包单位与劳动者之间。但如果外包单位缺乏独立性，实际上只是发包单位的“替工”，那么劳动关系可能被认定为存在于发包单位与劳动者之间。

三、应对策略

从发包单位来看，应与外包单位在外包合同中约定清楚劳动者的劳动关系归属，该合同还应包括劳动者工作内容、工作时间、工作地点等，避免因模糊约定引发争议。必要时可要求将劳动合同及劳动者信息作为附录备案，以留存证据。发包单位还可定期与外包单位沟通，了解外包单位的经营状况和劳动管理情况。从外包单位来看，应严格遵守《劳动合同法》及相关法律法规，确保与劳动者的用工关系符合法律规定，且有义务应加强对劳动者的日常管理，确保劳动者和用工单位的权益均得到保障。

劳动者应增强法律意识，了解自己的权利和义务，维护自身权益。在面对“名为外包，实为用工”的情况时，劳动者有权权力要求要求用工单位按照实际情况签署劳动合同。此外，在签署劳动合同时，应注意明确工作地点、劳动报酬等，避免因用人单位或外包单位单方面调整引发纠纷而损失己方利益。必要时劳动者应通过合法途径维护自身权益，例如向劳动仲裁委员会申请仲裁，或者通过法律诉讼解决问题。

劳务外包模式下劳动关系的认定是一个复杂而敏感的问题，需要综合考虑用工事实、管理关系、工资支付方式等多方面因素。在实践中，企业应严格遵守相关法律法规，明确发包单位、外包单位与劳动者之间的法律关系，避免因劳动关系认定争议引发法律风险。同时，劳动者也应提高法律意识，维护自身合法权益。只有在法律框架下明确各方权利义务，才能实现企业与劳动者的共赢发展。

贾特律师 中共党员、毕业于西北政法大学，上海段和段（西安）律师事务所执业律师、副主任助理、党支部委员会办公室成员、西安浐灞国际港劳动争议调解中心调解员、陕西省预防青少年犯罪研究会工作队成员、陕西省图书馆“普法惠民 伴您同行”项目公益律师

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