管理的核心并非制度，而是这1个核心、3项原则、5大要素

做管理，要想管的住人，就必须要找对方法。

连核心都把握不住，肯定不可能带出好队伍。

只要你能抓好以下这1个核心、3项原则、5大要素，团队自然会变得高效。

一、核心理念：培养问题解决者而非问题终结者

管理岗位的核心价值在于通过激发团队潜能实现组织目标。

当个体贡献者转型为管理者时，需完成从“冲锋陷阵的士兵”到“运筹帷幄的指挥官”的思维跃迁。‌

培养一群善于解决问题的人，而不是自己解决所有问题‌，这一理念的本质是构建可持续的问题应对机制‌。

卓越管理者如同园丁，不是亲手修剪每片枝叶，而是通过培育土壤、调节光照，让植物自主生长。

在京东等互联网企业的管理实践中，管理者将70%精力投入团队能力建设，仅保留30%精力处理突发状况，这种资源配置模式使团队具备持续进化的生命力‌。具体实践中需注意：

认知转换‌：警惕“能力陷阱”，避免因过往业务能力强而陷入具体事务

成果衡量‌：以团队独立解决问题数量为重要考核指标

成长路径‌：建立阶梯式培养体系，设置不同难度的问题解决场景

二、3项基本原则：构建管理行为的底层逻辑

原则1：多引导——从指令到启发的范式转换

管理者的核心技能应从事务执行转向思维引导。

在字节跳动的管理培训中，"苏格拉底式提问法"被广泛应用：

现状澄清‌：“当前进度卡点具体在哪个环节？”

方法探索‌：“如果资源不受限，你会尝试哪些方案？”

风险评估‌：“这个方案可能带来的连锁反应是什么？”

通过结构化提问引导员工建立系统思维，某电商团队运用该方法使方案通过率提升40%‌。需特别注意避免的误区：

在员工思考过程中过早给出答案

将引导异化为变相指令

忽视个体思维差异的标准化引导

原则2：多放权——从控制到信任的平衡艺术

某为在2019年启动的"班长的战争"改革，将决策权下沉至基层管理者，创造了三年营收增长35%的奇迹。有效放权需建立三层保障机制：

权限分级‌：根据能力评估授予不同级别的决策权限

容错机制‌：设置10-15%的试错空间，建立复盘学习机制

监督系统‌：通过周报系统+关键节点检查实现过程把控

某制造业管理者通过建立"决策矩阵图"，将58%的常规决策权下放，节省出30%时间用于战略规划‌。常见实施障碍包括：

对员工能力的不准确判断

结果导向与过程失控的焦虑

权力让渡后的心理调适