作者：欧阳杰

摘编自：《企业成长的逻辑》

1

从稻盛和夫谈起

稻盛和夫认为，人生和工作的结果 = 思维方式 × 热情 × 能力。受此启发，在观察和研究大量企业案例的基础上笔者总结出下图所示的企业成功方程式：业绩 =（方向 × 能力 × 动力）企业家精神。

在企业成功方程式中，方向重点考察企业是否在正确的赛道上做正确的事，包括企业战略和企业文化两大要素；能力则侧重考察企业是否拥有足够的资源执行战略和落地文化，包括财务资本、品牌资本、人力资本和组织能力四大要素；动力是指员工是否有足够强的动机和足够大的动能朝企业战略指引的方向坚定前行，可沿“员工三性”（积极性、主动性和创造性）和组织动力两条主线考察。

需说明的是，企业成功方程式中的组织是结构视角下的组织。

2

方向：战略与文化匹配度

在企业中，“方向要大致正确”的载体有两个：一是企业战略；二是企业文化。

战略好理解，文化很让人费解。为什么企业成功方程式的方向中会有文化？有三个原因：

一是企业文化中的使命、愿景和核心价值观界定了企业未来十年甚至更长时间的追求，这当然是方向。

二是由“三观一论”建构的底层操作系统在很大程度上决定了企业对内外信号的解读与响应方式，换句话说，“三观一论”会引导企业精力和能量的流向。

三是“三观一论”不仅影响企业的“方向”选择，而且是企业“动力”和“能力”构建的出发点和归宿，企业端到端流程建设除了以客户为中心和为客户创造价值外，很重要的一条是要推动文化理念特别是核心价值观落地。如果文化不能固化在流程中，那么文化和生产经营管理就是两张皮。

企业成功方程式所关注的文化，除文化本身是什么，还需考察以下三个内容：

● 战略和文化的匹配度。德鲁克说，“文化能把战略当早餐吃”。这句话有两层意思，一是文化很重要，二是战略须和文化匹配。为什么战略须和文化匹配？文化表现为“我们这里的做事方式”，本质是由“三观一论”，即世界观、价值观、人生观和方法论耦合而成且为群体共有的底层操作系统，这两个综合到一起，就等于说文化是团队视角下的组织最重要且最稳定的特质。进而言之，“战略须和文化匹配”约等于“战略须和团队匹配”，而“战略须和团队匹配”是不证自明的公理。

● 流程对文化的支撑度。文化是理，侧重化人；流程是法，侧重治事；绩效是果，由人、事、物、境等要素共同造就。华为“以客户为中心”的核心价值观能落地到 20 万华为人身上，靠的不是宣传，而是 IPD、LTC 和 ITR 三大主业务流程。

● 人才管理和文化的契合度。荣格说，文化的结果就是人格。把这句话放到企业，企业文化的结果就是影响和支配员工特别是核心员工工作行为的底层操作系统，这个“结果”当然不会从天下掉下来，而是需要企业在人才的“选用育留汰”等各个环节坚决贯彻文化的要求，吸引、激励和保留具有“文化人格”的员工。如果人力资源管理实践和文化是两张皮，即文化所要界定的人不能通过“选用育留汰”来打造，那么文化大体上就会成为挂在墙上的口号。

欧阳杰著

Photo by Val Vesa on Unsplash

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