关于联合发布第四批劳动人事争议典型案例的通知|劳动人事争议|劳动合同|工伤|用人单位|竞业|纠纷案|赔偿

人力资源社会保障部最高人民法院关于联合发布第四批劳动人事争议典型案例的通知

人社部函〔2025〕28号

各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、高级人民法院，解放军军事法院，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：

为深入贯彻党的二十届三中全会关于完善劳动关系协商协调机制、加强劳动者权益保障的重要部署，落实人力资源社会保障部、最高人民法院《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号）提出的“开展类案分析，联合筛选并发布典型案例”等要求，明确社会保险及竞业限制法律适用标准，进一步提高劳动人事争议案件处理质效，合力维护劳动关系和谐与社会稳定，现发布第四批劳动人事争议典型案例，请各地仲裁机构、人民法院在办案中予以参照。

人力资源社会保障部最高人民法院

2025年4月9日

劳动人事争议典型案例（第四批）

案例1. 工伤职工能否根据诊断证明书主张延长停工留薪期

案例2. 用人单位能否因女职工怀孕调岗降薪

案例3. 病亡职工的遗属能否以未依法缴纳社会保险费为由要求用人单位补足抚恤金

案例4. 劳动者自行承担用人单位应缴未缴的社会保险费的，用人单位应否承担赔偿责任

案例5. 主体不适格，竞业限制条款是否有效

案例1.工伤职工能否根据诊断证明书主张延长停工留薪期

基本案情

彭某系某城建公司职工，该公司为彭某缴纳了工伤保险费。2021年10月，彭某在拆迁工作中受伤并住院治疗。后彭某被认定为工伤，停工留薪期为12个月，期间某城建公司按照法律规定按月向其支付停工留薪期工资。2022年9月起，某城建公司多次通过书面、电话、微信等方式通知彭某，如需延长停工留薪期，应提供有关材料并经劳动能力鉴定委员会现场鉴定后确认。但彭某一直不予配合，仅提交了某医院出具的“建议2022年11月至2023年1月继续病休”的诊断证明书，且拒绝与某城建公司人事经理沟通。2022年11月起，某城建公司以停工留薪满期为由开始向彭某发放病假工资。2023年2月，彭某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

申请人请求

请求裁决某城建公司按照停工留薪期工资标准支付2022年11月至2023年1月期间的工资差额。

处理结果

仲裁委员会裁决：驳回彭某的仲裁请求。

案例分析

本案的争议焦点是仅凭医院诊断证明书，能否延长工伤职工停工留薪期。

《中华人民共和国社会保险法》第三十九条第一项规定：“因工伤发生的下列费用，按照国家规定由用人单位支付:（一）治疗工伤期间的工资福利”。《工伤保险条例》（中华人民共和国国务院令第375号）第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月”。《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》（人力资源社会保障部、国家卫生和计划生育委员会令第21号）第十一条规定：“工伤职工应当按照通知的时间、地点参加现场鉴定”。从上述规定可知，停工留薪期是《中华人民共和国社会保险法》及《工伤保险条例》规定的工伤职工暂时停止工作进行治疗并享受相应工伤保险待遇的期限，一般不超过12个月，职工的伤情严重或者情况特殊需要更长保障时间的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长。这种制度设计既确保工伤职工在治疗期间得到相应保障，也能够避免工伤职工“小伤大养”损害企业合法权益的情况。

本案中，因彭某不配合提交有关材料、进行现场鉴定，其未经当地市级劳动能力鉴定委员会确认延长停工留薪期，故其应当享受的停工留薪期已于2022年10月期满。因此，某城建公司不再按照停工留薪期工资标准支付其工资福利待遇的做法并无不妥，仲裁委员会对彭某的仲裁请求不予支持。

典型意义

停工留薪期是保障工伤职工权利的重要制度设计，此期间的工资福利待遇是工伤职工受伤后赖以维持自身及家庭生活的主要资金来源，能否依法享受对工伤职工非常重要。需要强调的是，停工留薪期与医疗机构认定的需脱产治疗休息的期间并不是同一概念。后者由医疗机构根据工伤职工的具体伤情判断；前者具有统一上限，能否延长应由法定专门机构按照法定程序确认。工伤职工伤情严重或者情况特殊需要延长停工留薪期的，应当严格遵守《工伤保险条例》第三十三条规定的程序向设区的市级劳动能力鉴定委员会申请确认，而不能仅凭医疗机构出具的诊断证明书自行延长。同时，用人单位也应当建立合理的请假审批制度，明确相关管理流程，确保双方及时、有效沟通。

案例2.用人单位能否因女职工怀孕调岗降薪

基本案情

赵某于2022年1月入职某科技公司任工程师，双方订立的劳动合同约定：工作期间分为参与具体项目期间与等待项目期间，其中参与具体项目期间赵某的月工资构成为基本工资3000元（高于当地最低工资标准）加项目岗位津贴14000元；等待项目期间赵某仅领取基本工资。2023年2月，赵某告知某科技公司其怀孕事实，某科技公司未与赵某沟通协商便直接向赵某所在的项目组宣布“赵某退出所在项目组”，赵某反对无果后未再上班。此后，某科技公司主张赵某未参与项目并按照3000元/月的标准支付赵某孕期工资。赵某向仲裁委员会申请仲裁。

申请人请求

请求裁决某科技公司按照17000元/月的标准补齐孕期工资差额。

处理结果

仲裁委员会裁决：某科技公司按照17000元/月的标准补齐赵某孕期工资差额。

案例分析

本案的争议焦点是用人单位能否因为女职工怀孕调岗降薪。

《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令第619号）第五条明确规定用人单位不得因怀孕降低女职工的工资和福利待遇。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”，明确“减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”的前提是“女职工在孕期不能适应原劳动”。因此，如果孕期女职工能够适应原劳动的，用人单位应当尊重并保护女职工的劳动权利。

本案中，某科技公司要求赵某退出所在项目的行为，既不符合双方劳动合同约定的等待项目期间的情形，也未征求赵某本人的同意，更未经医疗机构证明赵某存在“不能适应原劳动”的情形，属于违反《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，变相调整孕期女职工岗位的情形。该公司以赵某未参与项目为由降低赵某孕期工资标准，违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，因此仲裁委员会依法裁决某科技公司按照赵某原工资待遇17000元/月的标准补齐赵某的孕期工资差额。

典型意义

党的二十大报告提出完善劳动者权益保障制度、保障妇女儿童合法权益等要求，我国多部法律法规对保护女职工劳动权利与身心健康作出了特别规定。实践中，用人单位在开展日常用工管理时应注意依法保护女职工尤其是孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）女职工的合法权益，不能通过变相调整工作岗位、提升工作强度等方式侵害“三期”女职工的劳动权利，也不能违法降低“三期”女职工的工资及福利待遇。同时，女职工也应科学评估自身身体状况，正确看待不能适应原劳动等特殊情形，积极与用人单位沟通，合理维护自身合法权益。

案例3.病亡职工的遗属能否以未依法缴纳社会保险费为由要求用人单位补足抚恤金

基本案情

2016年6月，刘某松入职某出租车公司，双方劳动合同约定刘某松工作岗位为司机，劳动合同期限自2016年6月2日至2022年3月31日。2021年8月20日，刘某松因病死亡。经查询，刘某松基本养老保险累计实际缴费年限为4年2个月，个人缴费金额合计13766.64元。2017年5月至2018年5月期间，某出租车公司未按照《中华人民共和国社会保险法》规定为刘某松缴纳社会保险费。因该期间社会保险断缴导致刘某松遗属张某欣、张某颖、张某萍无法领取的抚恤金差额为36633.36元。张某欣、张某颖、张某萍向仲裁委员会申请仲裁，请求：某出租车公司支付非因工死亡抚恤金差额36633.36元。后张某欣、张某颖、张某萍不服仲裁委员会裁决，向人民法院提起诉讼。

原告请求

张某欣、张某颖、张某萍起诉请求某出租车公司支付非因工死亡抚恤金差额36633.36元。

处理结果

人民法院判决：某出租车公司向张某欣、张某颖、张某萍支付非因工死亡的抚恤金差额36633.36元。

案例分析

《中华人民共和国社会保险法》第十七条规定“参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金”。当地规定，根据本人的缴费年限确定抚恤金的发放月数，缴费年限满5年不满10年的，发放月数为6个月；累计缴费年限不满5年的，其遗属待遇标准不得超过其个人缴费之和。本案中，某出租车公司未依法为刘某松缴纳2017年5月至2018年5月期间的社会保险费，致使张某欣、张某颖、张某萍无法按照缴费年限满5年领取6个月的抚恤金，只能领取刘某松个人缴费的13766.64元，因此，某出租车公司应支付抚恤金差额部分。

典型意义

国家建立社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。用人单位依法为劳动者缴纳社会保险费，是劳动者享受社会保险待遇的前提条件之一。劳动者因病或者非因工死亡，因用人单位未依法缴纳社会保险费导致劳动者遗属少领取抚恤金等待遇的，用人单位应依法赔偿差额损失。

案例4.劳动者自行承担用人单位应缴未缴的社会保险费的，用人单位应否承担赔偿责任

基本案情

李某与某公司存在劳动关系。劳动关系存续期间内，某公司仅为李某缴纳了工伤保险费，李某自行承担了用人单位应缴未缴的社会保险费用。李某向仲裁委员会申请仲裁，请求某公司支付用人单位应负担的社会保险费。后李某不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

原告请求

李某起诉请求某公司赔偿用人单位应负担部分的社会保险费损失。

处理结果

人民法院判决：某公司支付李某社会保险费损失。

案例分析

用人单位应当按照《中华人民共和国社会保险法》相关规定为劳动者缴纳社会保险费。用人单位未按照国家规定为劳动者缴纳社会保险费，劳动者自行代用人单位承担部分系劳动者的损失，可向用人单位主张损失赔偿。本案中，某公司应赔偿李某劳动关系存续期间用人单位应缴未缴的社会保险费损失。

典型意义

社会保险费是社会保险基金的主要来源，用人单位能否按时足额缴纳社会保险费，关系到社会保险基金的安全和有效运行，关系到劳动者的劳动权益保障。《中华人民共和国社会保险法》第六十条第一款规定：“用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人”。用人单位不依法为劳动者缴纳社会保险费属于违法行为，应当承担相应的法律责任。

案例5.主体不适格，竞业限制条款是否有效

基本案情

某保安公司主营业务是给商业楼宇、居民小区提供安全保卫等服务。2019年3月，某保安公司招聘李某担任保安，双方订立期限为2年的劳动合同，工资为3500元/月。劳动合同约定保安的主要职责为每日到某商业楼宇街区开展日常巡逻安保工作，同时内附竞业限制条款，约定“职工与某保安公司解除或终止劳动合同后1年内不得到与该公司有竞争关系的单位就职，职工离职后某保安公司按月支付当地最低月工资标准的30%作为竞业限制经济补偿。职工若不履行上述义务，应当承担违约赔偿责任，违约金为20万元”。2021年3月，双方劳动合同到期终止，李某未续订劳动合同并入职另一家保安公司担任保安。某保安公司认为李某去其他保安公司担任保安违反竞业限制约定；李某认为自己作为保安，不了解也不掌握公司的商业秘密，自己不是履行竞业限制义务的适格主体。某保安公司向仲裁委员会申请仲裁。

申请人请求

请求裁决李某支付竞业限制违约金。

处理结果

仲裁委员会裁决：驳回某保安公司的仲裁请求。

案例分析

本案的争议焦点是李某是否为履行竞业限制义务的适格主体。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第一款规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”，第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。前两条款正向规定用人单位有权利与“负有保密义务的劳动者”约定离职后竞业限制条款，后一条款反向限定竞业限制的人员范围仅限于“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。因此，用人单位与“高级管理人员、高级技术人员”以外的其他劳动者约定竞业限制条款，应当以该劳动者负有保密义务为前提，即劳动者在用人单位的职务或岗位足以使他们知悉用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

本案中，李某的主要职责为每日到商业楼宇街区开展日常巡逻安保工作，其所在的保安岗位明显难以知悉某保安公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，某保安公司亦无证据证明李某具有接触公司商业秘密等保密事项的可能，因此李某不是竞业限制义务的适格主体。某保安公司与李某约定竞业限制条款，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条关于竞业限制义务适格主体的规定。因此，竞业限制条款对双方不具有约束力，对某保安公司要求李某支付竞业限制违约金的请求，仲裁委员会不予支持。

典型意义

竞业限制是在劳动立法中保护用人单位商业秘密的一项制度安排，本意是通过适度限制劳动者自由择业权以预防保护用人单位的商业秘密，进而维护市场主体的公平竞争环境。但当前一些行业、企业出现了用人单位滥用竞业限制条款限制劳动者就业权利的情况，侵害了劳动者合法权益，影响了人力资源合理流动，损害了正常的营商环境。各级裁审机构在处理竞业限制争议时应当坚持统筹处理好促进企业发展和维护职工权益关系的原则，对竞业限制条款进行实质性审查，既要保护用人单位的商业秘密等合法权益，又要防止因不适当扩大竞业限制范围而妨碍劳动者的择业自由；既要注重平衡市场主体的利益关系，又要维护公平竞争的市场经济秩序，最大限度地实现竞业限制制度的设立初衷。

普法环节，民事裁判规则参考：

1：劳动者未尽到工作职责给用人单位造成损害的，用人单位可以解除劳动合同

裁判规则

劳动者在工作中未能尽到审慎之责，发生追尾事故后，又驾驶同一车辆撞损道路隔离带，并且在事发后还擅自驾车驶离现场，未及时报警处理的行为违反最基本的职业规范要求，给用人单位造成恶劣影响。同时，以病假推脱，病假期满后在未履行任何请假手续的情况下还连续旷工，并在案外人处工作，更是违背了爱岗敬业的价值观，使得双方之间的信赖基础丧失，用人单位可以解除双方的劳动合同。

范某诉某巴士有限公司劳动合同纠纷案

简要案情

某巴士有限公司于2020年8月1日为范某办理了招工登记手续，双方签订过期限为2021年8月1日至2024年7月31日的劳动合同，其中约定范某担任驾驶员。

2021年4月9日，范某驾驶车牌号为沪A****的社区巴士在运行过程中发生追尾事故负全责。为此，巴士公司对范某进行了“四不放过”教育，范某深刻认识到错误，并保证今后努力开好安全车。

同年9月15日，范某驾驶同一车辆自凯旋北路左转行驶到宁夏路路口时，撞坏隔离带，其并未现场报警等待处理，即驾车离去。事后，巴士公司为修理上述车辆花费2050元。

2021年9月16日起，范某因腰椎间盘突出向巴士公司申请病休，并向巴士公司提交了至同年9月28日的病假单。上述病假期满后，范某未再至公司工作。

2022年1月29日，巴士公司以范某不吸取事故教训，在2021年9月15日12点55分驾驶带有乘客的公交车时，闭眼打瞌睡，导致车辆撞上隔离带，直至返回公司后，在安全人员督促下才报警，嗣后又拒不配合事故调查，以病假为由推脱，造成恶劣影响；同时，病假期间还在外为他人开车工作，严重违反《员工手册》的规定，故决定解除双方的劳动合同。

2022年1月12日，范某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求与巴士公司恢复劳动关系。该会裁决：对范某的请求不予支持。范某不服，诉至人民法院。

另查明，范某病假期间曾于2021年11月10日驾驶案外人所有的牌号为沪FA****的大型汽车因“未交替行驶”“违反禁止标识”两次违章被处罚。

判决理由

人民法院生效裁判认为：爱岗敬业是劳动者应当具备的基本职业素养，也是用人单位与劳动者建立和履行劳动关系的基石。尤其是公共领域岗位的劳动者，因其工作关乎人民群众的生命健康安全，需要承担更多的社会责任。因此，较其他一般领域的劳动者负有更高标准的勤勉、谨慎义务。本案中，范某从事的系社区巴士驾驶员工作，属于公共服务行业，其服务质量和服务水平直接关系着社区百姓的生活、安全等切身利益。因此，巴士公司对其有更严格的职业规范要求和运营安全标准，并无不当，人民法院应予准许。

但范某在工作中，却未能尽到审慎之责，其于2021年4月9日驾驶车牌号为沪A****的社区巴士发生追尾事故后，又于同年9月16日驾驶同一车辆撞损道路隔离带，并且在事发后还擅自驾车驶离现场，未及时报警处理，其行为违反了最基本的职业规范要求，给巴士公司造成恶劣影响。同时，巴士公司对范某进行事后教育时，范某又以病假推脱，病假期满后在未履行任何请假手续的情况下还连续旷工，并在案外人处工作，更是违背了爱岗敬业的价值观，使得双方之间的信赖基础丧失，故巴士公司以此为由解除双方的劳动合同，依法有据，人民法院予以支持。

裁判结果

2022年11月20日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：对范某要求与某巴士有限公司恢复劳动关系的诉讼请求不予支持。判决后，双方当事人均未提出上诉。

2：劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化原劳动合同无法继续履行经协商不能达成一致的，用人单位有权解除与劳动者的劳动合同，并应支付经济补偿金和代通金

裁判规则

劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行。协商未达成一致意见的可以认定双方未能就变更劳动合同内容达成一致，用人单位有权解除与劳动者的劳动合同，并应支付经济补偿金和代通金。

陆某诉某贸易有限公司劳动合同纠纷案

简要案情

2020年1月1日，陆某入职某贸易有限公司担任总经理，双方签订有无固定期限的劳动合同。2020年9月3日，贸易公司作出股东会决议，一致同意组建新的股东会和董事会。同日，公司新组建的董事会又决议，聘任余某担任公司经理，任期三年。2020年10月，余某正式入职，贸易公司遂免除了陆某的总经理职务。

2021年1月25日，贸易公司向陆某发送主题为“2021年岗位及薪资”的邮件，陆某回复不接受。同年2月2日，贸易公司又向陆某发送邮件载明，陆某的职位已由公司总经理调整为副总经理，并且原劳动合同中约定的基本薪资将被新的合同附件所取代，请陆某签字确认。陆某未予回复。

2021年3月2日，贸易公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经多次协商未果为由，决定自2021年3月11日起解除与陆某的劳动合同。

嗣后，陆某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求贸易公司支付违法解除劳动合同赔偿金373620元。该会裁决：对陆某的仲裁请求不予支持。陆某不服，诉至人民法院。

判决理由

人民法院生效裁判认为：根据贸易公司提供的股东会及董事会决议，其新组建的董事会决定聘任余某担任公司总经理，并于2020年10月免除了陆某的总经理职务，导致双方劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行。为此，贸易公司与陆某协商调整其岗位为副总经理。陆某确认双方商谈过上述劳动合同变更事宜，但其并不接受。因此，可以认定双方未能就变更劳动合同内容达成一致。在此情形下，贸易公司解除与陆某的劳动合同，并向陆某支付了经济补偿金和代通金，符合法律规定，不存在违法解除的事实。因此，陆某要求贸易公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏法律依据。

裁判结果

2022年7月21日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：对陆某要求某贸易有限公司支付违法解除赔偿金的诉讼请求不予支持。陆某不服，提出上诉。上海市第二中级人民法院于2023年2月23日作出二审民事判决书，判决：驳回上诉，维持原判。

风险提示：

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周钰淇律师

202 5 年 4 月 18 日

地址：上海市徐汇区淮海中路1045号淮海国际广场905室上海盾宏律师事务所。

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作者简介：

周钰淇，上海盾宏律师事务所律师，曾任职于广州市公安局白云区分局、河南省兰考县人民法院。在侦查、审判机关处突、巡特、民一、交通、刑庭等岗位工作近十年，参办涉黑、外等大要专案，刑、行、民事案件经验丰富。专业领域为刑事合规、刑事诉讼；争议解决。擅长重大、复杂、疑难案件，并在多起疑难案件的辩护中取得撤销案件、不起诉、法定刑以下量刑的良好辩护效果。扎实的法学理论基础，丰富的办案经验，认真、负责的执业态度广受委托人信赖和好评。

曾办理、参与过的部分有社会影响力的刑事、民事案件：

* 周某涉嫌诈骗罪判处缓刑案

* 鲁某涉嫌故意伤害罪判处缓刑案

* 李某涉嫌买卖武装部队证件罪案（已取保）

* 李某涉嫌假冒注册商标的商品罪案（已取保）

* 王某涉嫌开设赌场罪案

* 王某涉嫌盗窃行政复议案

* 徐某与上海某管理有限公司服务合同纠纷案

* 王某与上海某市政工程有限公司生命权、健康权、身体权纠纷案

* 邓某与张某买卖合同纠纷案

* 蒋某与陈某租赁合同纠纷案

* 白某与候某、河南省某汽车运输总公司生命权、健康权、身体权纠纷案