2020 年冬天，上海某房企运营总监朱某怎么也没想到，自己的 “自由工作时间” 竟成了职场滑铁卢。月薪 5 万、手握 15 万绩效的他，因试用期内多次迟到被解雇，还被告知 “绩效工资泡汤”。五个月前，他意气风发地签下年薪60万的运营总监offer时，怎么也没想到，"弹性工作制"这个看似优越的条款，竟会成为他职场滑铁卢的导火索。

事情原委

2020年盛夏，某房企为拓展新项目高薪引进专业人才。面试时HR特别说明："您的岗位实行不定时工作制，但试用期需要配合基础考勤。"签约当天，朱某在《劳动合同》《考勤制度》上郑重签下名字，却把"试用期迟到早退累计3次可解约"的条款当成了例行公事的格式文本。

接下来的五个月，指纹考勤机记录了铁一般的事实：朱某试用期间多次未按要求考勤打卡。公司以朱某违反考勤管理制度、不符合录用条件为由，正式解除了劳动合同。此时的朱某既困惑又不满，他觉得自己实行的是不定时工时制，不需要严格考勤，公司的解雇行为不合法，还主张公司应支付违法解除劳动合同赔偿金 28740 元及绩效工资 62500 元。

判决结果

这场持续多年的拉锯战终于尘埃落定。劳动仲裁、一审、二审三级裁判机关形成统一意见：公司解除行为合法，无需支付9万余元赔偿金及绩效工资。

裁判要旨

法院认为：弹性工作制绝不等于无底线自由，企业有权对核心工作时间作出合理要求。不定时工作制对职工来说，好比"带着镣铐跳舞"：就像外卖骑手虽然可以自主规划送餐路线，但必须遵守平台接单规则；出租车司机虽然弹性安排交接班，仍要参加公司的安全培训。本案中，劳动合同中关于考勤管理制度与绩效工资的条款合法有效，年薪60万的高级管理人员，理应对合同条款有合理的注意义务。弹性工作的本质是考核工作成果而非放任考勤纪律，朱某在明知制度要求的情况下，持续性的迟到行为已构成对基本劳动纪律的违背。

案件启示

从这个案例中，我们可以看到职场中常见的几个认知误区。很多人认为不定时工作制就是完全自由的工作时间，不需要遵守任何考勤规定。但实际上，不定时工作制只是工作时间相对灵活，用人单位依然可以根据工作需要，对劳动者进行必要的出勤管理。比如要求劳动者定期汇报工作进展、参加重要会议等，如果劳动者无正当理由频繁迟到早退，影响工作秩序，用人单位有权按照规定进行处理。

还有人觉得考勤记录不重要，尤其是实行不定时工作制的员工，反正工作时间灵活，考勤记录不会对自己产生影响。但在实际工作中，考勤记录是用人单位管理的重要依据，也是发生劳动纠纷时的关键证据。如果用人单位明确规定了考勤制度，劳动者却不遵守，很可能会面临相应的处罚，甚至像朱某一样被解除劳动合同。

另外，关于绩效工资，不少人认为这是工资的一部分，只要自己工作了就应该发放。但实际上，绩效工资属于浮动薪酬，其发放条件和标准通常由用人单位与劳动者在合同中约定。如果合同中明确规定了发放条件，比如工作满一定期限、达到一定业绩目标等，劳动者就需要遵守这些约定。如果因为自身原因不符合发放条件，要求用人单位支付绩效工资，往往难以得到支持。

案例来源：劳动报《以案说法丨实行不定时工作制，员工也需接受考勤管理》