2025 年6 月，阿里内网被一篇离职长文引爆。钉钉产研负责人元安（花名）以 15 年亲历者视角，万字长文直指阿里 “大公司病”，引发 2 万员工围观。马云 “必经之路” 的回应，看似轻描淡写，实则折射出互联网巨头转型期的深层焦虑。这场离职风波，不仅是个体与企业的告别，更撕开了大厂病的时代伤口。

一、老阿里人的价值信仰

2025 年 6月，阿里内网被一篇离职长文引爆。钉钉产研负责人元安（花名）以 15 年亲历者视角，万字长文直指阿里 “大公司病”，引发 2 万员工围观。马云 “必经之路”的回应，看似轻描淡写，实则折射出互联网巨头转型期的深层焦虑。这场离职风波，不仅是个体与企业的告别，更撕开了大厂病的时代伤口。

一、老阿里人的价值信仰崩塌

元安的离职信中，充满对阿里黄金时代的怀念。早期阿里凭借“让天下没有难做的生意” 的使命，凝聚起一群充满理想主义的创业者。那时的阿里工牌，是社会尊重的象征，“阿里女婿”成为杭州丈母娘眼中的优质标签。这种尊重，源于阿里人用产品实实在在帮助商家解决问题的初心。

然而，2017年成为分水岭。随着互联网红利消退，阿里开始显露疲态。科特变革理论指出，企业发展会经历 “解冻 — 变革 — 再冻结”三个阶段，当企业进入成熟期，若不能及时调整战略与文化，就容易陷入僵化。阿里显然进入了变革的关键期，却未能顺利完成转型。

二、深度解剖大厂病的病灶

（一）“野狗文化” 的异化

阿里早期将员工分为“猎犬”“野狗”“小白兔”，并明确表示要淘汰无法改变价值观的 “野狗”。但现实是，如今 “野狗” 型员工（不择手段追求短期业绩者）与“小白兔”（推诿拖沓者）比例失衡。就像某电商平台为了冲刺季度KPI，纵容刷单行为，虽然数据好看了，却严重损害了平台信誉。元安指出，阿里迷信外部空降高管，这些缺乏阿里文化根基的“新秀”，为了快速出成绩，往往采取杀鸡取卵的方式，对业务造成长期的破坏性影响。

（二）“老板文化”取代客户第一

阿里曾引以为傲的 “客户第一” 价值观，被 “老板第一”的生存法则取代。绩效打分不公开却与薪资直接挂钩，主管拥有过大决定权，这与霍桑效应中强调的员工对公平感的重视背道而驰。员工为了获得更好的绩效，不得不从关注“客户价值”转向揣摩老板喜好。某互联网公司市场部员工，为了迎合领导喜好，将原本针对年轻用户的营销方案，改成领导喜欢的传统风格，最终导致活动效果不佳，用户流失严重。

（三）职级通胀与官僚主义蔓延

阿里职级体系因外部空降和内部晋升放水导致严重通胀，许多人靠资历而非能力晋升。这导致真正做事的人越来越少，汇报文化盛行。在项目推进中，各部门间“互相给面子、刷人情”，不敢说真话、不敢拒绝。就像某科技公司的一个跨部门项目，因为部门间的推诿扯皮，决策流程冗长，最终错过了市场机遇。

（四）战略决策的矛盾与迷茫

2017 年以来，阿里的外部收购（如饿了么、优酷、Lazada等）多数失败，内部创新除钉钉、夸克外鲜有突破。数据运营制造的虚假繁荣，掩盖了产品创新力的真实衰退。这符合波士顿矩阵理论，企业在多元化发展中，若不能合理布局业务，就会陷入资源分散、创新不足的困境。

三、阿里的变革尝试与行业反思

面对危机，阿里已启动多项调整。2025 年 5月打通内网权限，试图打破 “1+6+N” 拆分后的信息壁垒；统一工牌设计强化身份认同；聚焦 AI等核心战略削减冗余业务。这些举措显示阿里正尝试从制度层面破解大公司病。

在互联网行业，离职发生已成特殊文化现象。2024年刘强东内部批评京东“躺平现象”；腾讯等企业内网也频现反思帖。这些声音折射出中国互联网企业集体转型期的典型症候。元安的离职长文，无论动机如何，都为阿里组织变革提供了来自业务一线的真实病灶诊断，其价值不容忽视。

四、大厂病的治疗之道

根治大公司病需系统性方案。在价值观层面，修复 HR监督机制，让文化从口号变为行为准则；在战略层面，敢于做减法，聚焦技术创新而非数据包装；在管理层面，打破职级壁垒，重建透明奖惩机制。元安在长文中开出的七剂药方，如恢复价值观考核、重塑HR 服务属性、清除 “老板文化” 等，其核心是重建 “一群有情有义的人做有价值的事” 的文化内核。

当阿里站在 AI 技术革命与组织转型的十字路口，马云 “接住AI 时代”的寄语，暗示技术变革或为阿里重生提供契机。中国互联网巨头从野蛮生长到精耕细作的转型过程中，阵痛在所难免。而离职者的逆耳忠言，或许正是巨头转身最稀缺的清醒剂。未来，阿里能否重拾创业精神，不仅关乎其“活 102 年” 的愿景，更将定义中国互联网下一程的发展范式。

欢迎在下方留言评论 别忘了分享点赞支持阿布哦