零售业门店员工流动性普遍较高。前瞻网曾发布一份数据，零售企业员工年均流失率在20%以上，基层更是高达60%以上。
但胖东来可能是个例外，据官网最新公布的人员流失情况统计，胖东来2024年人员年均流失率仅2%左右。
2025年目前1-5月更是不到1%，远低于行业平均水平。
这和胖东来的文化体系和员工激励机制建设分不开，胖东来的高薪酬高绩效一直被打工人们津津乐道。
因此，为稳定团队，企业必须建立科学的薪酬与绩效管理体系，通过明确岗位价值和动态激励，让员工工作有目标、晋升有通道。
一、薪酬体系设计的关键要素
通常是要先做岗位评估，然后有针对性做薪酬调查，以职位价值和任职者能力为基础。
薪酬在做带宽设计时需考虑：
1、职位价值差异性
价值差异性越大，带宽也就越大，如管理层比基层带宽更大。
2、绩效变动幅度
绩效差异大的岗位，如优秀员工与普通员工表现差距明显，需要设置更大的薪酬带宽，确保高绩效者能获得显著更高的收入。
3、行业性质
传统行业的工资结构中，带宽往往较小，更多依靠提升职位等级来提高员工的收入；而非传统行业中则恰恰与之相反。
4、企业文化
在平均主义文化较强的企业，薪酬带宽通常较窄，因为这类文化不鼓励同岗位员工之间存在明显收入差异。
5、职业生涯晋升通道
许多公司的基层往往积压了大量人员，但晋升机会有限，因此需要扩大该职级的薪酬带宽，让员工即使不升职，也能通过加薪获得收入增长，满足他们的个人生活需要。
6、历史薪酬衔接
新设计的薪酬带宽，必须包含该职级原有的最高和最低工资，确保与现有薪酬体系平稳衔接。
例如公司销售代表的岗位，原来工资情况是：
最低工资：5000元（新人或表现一般的）
最高工资：8000元（资深或表现优秀的）
现在要重新设计工资标准，新标准必须：
最低不能高于5000元（否则新人工资被迫提高，薪资倒挂）
最高不能低于8000元（否则优秀员工可能被降薪）
这样做的目的就是：让现在所有销售代表的工资都能适用新标准，不会有人因为改革而吃亏。
其次要做好各岗位的绩效考核工作，绩效调薪主要根据员工的绩效考核结果来做。
因此，企业必须建立起分层分类、基于战略的关键业绩指标体系和绩效管理系统。
如果不能建立科学的绩效考核体系，那么绩效工资要么有名无实，要么对整个企业的薪酬体系产生负面影响。因为那些获得提薪的员工，未必就是真正对企业做出贡献和创造价值的员工。
二、胖东来超市部岗位薪酬与绩效
据媒体信息，3月28日，胖东来创始人于东来在2025中国超市周上公开透露，2025年1至2月份，在交完社保以后，胖东来员工平均工资是9886元，店长平均月薪78058元，高管层工资普遍上调。
此外，于东来还透露，2025年胖东来管理层的工资跟2024年相比也有很大的变化。“我们要开梦之城，要投资大概50亿，甚至再加上物流（要到）70亿，所以我们这几年就不分钱了，那我们还得让我们的管理层过得好，怎么办，就给管理层涨工资。”
高薪酬高激励是胖东来的一大特色，下图是胖东来2022年《超市部各级别工资政策》细则，胖东来之前的薪资与现在不同，但我们重点不是看数字，而是看结构设计：
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