据《财新》报道，2025年，国有银行薪酬改革的浪潮再次涌动。

不同于2014 - 2015年聚焦高管层的“限薪令”，本轮改革触角延伸更广，从顶层架构到基层生态，从薪酬数字的调整到银行经营逻辑的重塑，一场涉及金融行业核心利益分配的变革正悄然展开，其影响深度与广度，值得穿透表象细究。

回溯2014年，中央对国有金融企业薪酬的调整信号，开启了金融行业薪酬改革的第一程。2015年起，国有银行董事长、行长等高管薪酬从百万级骤降至数十万级，虽后续小幅波动但基本维持在90万元上下。

然而，这一针对“关键少数”的改革，却意外催生“薪酬倒挂”——银行高管与中层干部间，权责与收入出现背离，中层年薪超高管的现象，在部分银行成为现实。2025年初，金融限薪令落地，改革进入深水区。

此次不再局限于高管，而是瞄准薪酬体系的结构性矛盾。从行业生态看，国有银行平均工资在金融行业本就处于低位，却因改革引发更大关注，根源在于其庞大的人员基数与复杂的薪酬层级，牵一发而动全身。

改革方向中，总行机关成为核心战场。业内共识是，总行部门总经理、副总经理等中层，或成调整主力，处级及以下暂避锋芒。这背后，是平衡“权责利”的现实考量——总行中层年薪（如150 - 200万元）远超董事长（90万元左右 ），打破“倒挂”需从这里切入。

调整思路清晰：向高管对标，缩小中高层差距，让薪酬与权责匹配。子公司则是争议地带。虽有“市场化激励”说辞，但依赖母行资源、风险转嫁母行的现实，让其“数百万年薪”饱受质疑。按央企限薪要求，300万薪酬上限的讨论，实则是对“伪市场化”薪酬的纠偏。

27家中央金融企业中，五大国有商业银行成改革“重灾区”。对比政策性银行、央企金融集团，大行总行人员动辄上万，部门多达40个，仅总经理层级就涉及数百人；而其他央企金融集团总部人员寥寥，受影响范围相对可控。薪酬水平差异更显分化：政策性银行因业务属性，总行中层年薪仅60万左右，调整空间有限；央企集团旗下股份行，因“子公司”身份，薪酬标准高于大行，改革对其影响需重新校准。

省分行作为创收主力，薪酬与业绩深度绑定。一线省市（如北上广深）省分行“一把手”年薪200万上下，中西部省份则在100万左右。这种差异本是激励导向，但在经济压力下，基层业绩承压与薪酬调整的平衡，成为改革需兼顾的民生考题——过度限薪恐打击一线士气，放任则背离公平。

2025年一季度，商业银行净息差降至1.43%，较2023年同期下滑超30个基点，利润承压、资产质量隐忧并存。此时推进薪酬改革，“控成本”与“促公平”并行。总行中层降薪30% - 40%的预期，虽能直接削减支出，但如何避免“降薪减能”，考验银行效能提升的真功夫。

改革引发“人才外流”担忧——总行中层若降薪，或流向薪酬灵活的金融机构。但现实是，经济环境与行业稳定性，让多数人选择观望。正如银行人士所言：“当下稳定压倒一切”，证券、小券商等行业的低迷，反倒让银行岗位成“避风港”，人才逆流现象悄然出现。

银行薪酬体系本就复杂，基本薪酬、绩效、福利交织，还有递延支付、追索扣回等约束。改革要落地，需穿透层层考核：2025年底工资包，反映的是2024下半年 - 2025上半年考核，降薪传导存在“缓冲期”。这种滞后性，既给银行调整留空间，也让改革效果的即时性大打折扣。

国有银行薪酬改革，本质是金融行业适应时代的自我重塑。从宏观看，是经济压力下“公平与效率”的再平衡——既要压缩不合理高薪，也要保障基层活力；从微观看，是银行治理逻辑的迭代——告别“权力导向”薪酬，走向“价值匹配”体系。

这场改革，绝非简单的数字调整，而是金融行业回答“如何在转型期守住民生底线、激活经营效能”的关键实践。当五大行总行中层薪酬向高管靠拢，当子公司薪酬与贡献挂钩，当省分行薪酬兼顾业绩与公平，国有银行正以薪酬为切口，探索现代金融企业的治理新范式。

未来，改革成效仍需时间检验：降薪能否真的“控成本、促公平”，人才流动是否会引发“效能震荡”，基层士气能否在调整中维持——这些问号，既是国有银行改革的挑战，也是中国金融行业向高质量发展进阶的必经之路。