7月31日上午，字节跳动举办了新一期的全员会。梁汝波、韩尚佑、朱文佳等字节管理层，和绩效激励、管理研究院的负责人参会。这场会议核心问题都是员工提出，由管理层作答，这场会就像是一场Q&A，释放了多项公司政策与调整信号。
一、绩效与晋升：M≠平庸，放宽条件降低焦虑感
会议明确释放信号：M绩效代表“符合预期”，晋升提名条件从“连续两次M+”放宽至“一次M+”。
会上，字节试图打破“M=平庸”的误解。对于刚刚发布的绩效评估政策调整，字节再次做出解释——肯定M绩效是符合预期，公司增大M绩效比例也不是为了降本增效，不会因为调整而减少总体的激励投入。
针对脉脉等平台流传的“新政策后M+比例更少，晋升更难了”，绩效与激励相关负责人表示这是误读，政策确实提升了对M+的要求，但晋升提名条件其实更宽松了，以前晋升提名的条件是连续两次M+，这次放宽到一次，晋升率不会下降。
而针对今天绩效提到过去公司高绩效比例达45%引发员工困惑的点——过往绩效中M+和E及以上比例有45%，其实有些虚高，这次开始会纠偏，回到更多M上，年中绩效邮件也提了会扩大M的比例。之前没有讲过这个比例，实际是管理层发现了问题，愿意直面并且解决。同时也会扩大M的激励，本质并不是降本增效。
二、首次给出员工在职时间数据：工龄中位数2.9年
全员会上，绩效与激励负责人还首次公布员工在职时长数据：当前在职员工工龄中位数为2.9年，过去两年离职员工工龄中位数为2.5年，而这个在职时长，对于快速发展的互联网行业是不短的。
笔者认为，这似乎是字节在辟谣网传的“员工在职时长是7个月”。笔者今天又交叉验证了一圈，发现此前7个月的说法确实没有任何官方出处或者论证。
三、反官僚：管理者需要自己深入工作
在今年年初的全员会上，字节就已经已启动反官僚、反内卷专项行动，这次会议上又提到了员工汇报负担问题。韩尚佑认为需从管理者层面优化汇报流程，“明确是谁要看这样的汇报，写汇报材料的同学也明确知道大家要看什么。避免层层转手，把任务分包给下级，但下级其实并不知道到底要汇报和沟通什么。”
梁汝波则补充称，他所看到的好的文档，基本都很短，简洁清晰把问题讲清楚，其实是更高的要求。他也表示，管理者需要自己深入工作(“hands-on”)，不要“层层外包”，导致一线员工要为会议准备而花很多时间。
最后，笔者多说几句。
全员会上，笔者注意到，绩效与激励相关负责人提到说“过去M+及以上比例占45%”这件事。
关于这个绩效奖金的问题，笔者也听到了一些不同的声音。
卦x，过去，绩效评定存在虚高的情况，实际有一些激励措施与绩效等级并不匹配。
公司态度是好的，第一次对外讲了这个数据，这个45%是组织数据，组织数据和过去的体感和见闻是有出入的。比如18年的抖音，23年的番茄，创新产品的高绩效比例可能还不止45%。但同时可能很多人听到的都是“这次绩效很难，高绩效不多”。
比如一个字节员工拿了M + ，年终奖金却只有4 个月的薪资；而拿到 M 绩效，年终奖金也有 3-3.5 个月薪资。所以过去M 和 M + 之间的界限十分模糊，绩效评定缺乏应有的区分度。
所以，综合各方的说法。
笔者认为此次字节修改绩效评定，也是字节组织管理认识到问题并进行的一次纠偏。
因此，我们才会看到字节“校准绩效标准”，强调反职场内卷（减低摩擦），拉开绩效区分度给认真工作的人稳定回报，这样做既避免内部思维固化，也稳住人才大盘。
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