各位老板，我今天想和大家聊聊一个大家都遇到过的问题：怎么用薪酬和管理模式激发员工的积极性和自驱力。
单纯发钱激励的局限
在电商红利期，很多公司业绩一冲上来，老板第一反应就是——“业绩破目标了，美工、运营各奖1000”。这种办法在早期确实能见效，直接、粗暴、有效。
但到了行业内卷期，这个方法就失灵了。为什么？
因为靠钱只能解决“短期积极性”，但无法带来“长期自驱力”。人性很复杂，钱给得再多，过了新鲜感就会麻木。真正想让员工拼命干，不是单纯靠提成，而是要让他们看到成长路径、感受到差距、获得认可。
阿米巴模式的利与弊
有些老板学阿米巴，把业务拆分出去，让负责人像小老板一样去经营。确实，它有两个好处：
分权增效：老板不用事事亲自管，下面的人有权力能决策。
绑定利益：负责人赚多赚少，和自己息息相关，会站在老板角度考虑问题。
但问题也很明显：
自留地风险：一旦业绩下滑，负责人可能只顾自己那一亩三分地，各算各的账，和公司整体方向不同频。
利益冲突：当公司需要投入新业务，影响到他们既得利益时，他们往往抗拒甚至阻挠。
所以我常说，任何制度没有完美的。阿米巴适合分权，但一定要结合企业实际，补上它的短板，否则“合伙人机制”很容易演变成“各自为政”。
薪酬激励的三大关键
从我过去辅导的案例来看，电商企业要真正留住和激发人才，必须把握三个原则：
底薪要给足
优秀员工的培养成本低、成长快。想要留住他们，底薪必须匹配他们的信任成本。一个人才刚来公司时，他不可能只靠提成来信任你，底薪就是他的安全感。拉开差距
优秀员工和普通员工的薪资差距要明显。一个顶尖运营能创造10倍于普通人的价值，如果工资只高20%，那他迟早会走。合理做法是：至少保持2-3倍的差距，让明星员工感受到溢价。关注成长
钱可以激发短期积极性，但真正让人才留下来的是成长。
要帮他们看到自己未来能成为什么样的人。
要引导他们提升能力，而不是单纯靠提成刺激。
长远来看，钱+成长才是最稳固的激励组合。
管理的平衡点
管理不是越复杂越好，更不是照搬别人家的制度。真正的关键，是找到适合自己公司节奏的方式。
公司小的时候，简单粗暴的目标奖、提成制没问题。
公司做到几个亿规模，再往品牌化走，就要拆解更细：底薪、绩效、提成、管理奖，不同岗位有不同逻辑。
管理层要记住一个原则：
钱要给到位，但不能只靠钱；权要放下去，但不能一放到底。
总结
电商公司的管理，说到底是在人性和制度之间找平衡。员工不是机器，他们需要钱带来的安全感，也需要成长带来的成就感。优秀的人要给够足够的溢价，普通人也要看得到未来的可能。
当薪资能匹配岗位价值，成长能看见清晰路径，老板不用天天盯，团队也能自驱力满满。
赴骁遥一句话总结：
电商企业激励人才，不能只靠钱，也不能迷信某个制度。真正有效的管理，是钱给到位、权放得下、成长看得见。
赴骁遥（付晓东、天诺老赴，赴遥），天诺集团核心流量操盘手及薪酬绩效架构师，长期专注于兴趣电商企业的组织效率与经营模式研究。曾提出并实践依岗定薪机制，通过岗位价值与职责匹配来优化薪酬结构，确保薪酬与人岗效能一致。建立了目标责权式动态薪酬绩效体系，将目标、责任与权力进行匹配，并以动态调整的方式驱动团队绩效和企业利润的可持续增长。这一体系在多家电商企业有效落地，显著提升组织执行力与盈利能力。
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