前几天一篇文章提到，有读者留言：
为什么要限薪？干得好不就应该多拿吗？
强行限薪难道不是违反市场规律？
作为一个“市场派”,博主有段时间也对于“限薪”这件事情非常不解，因为按理说薪酬应该由市场决定，
就比如说在体制外，你能为公司多赚钱、创造效益，那么你理所当然就应该拿高薪，
只要你贡献够大，拿多少都是应该的，天经地义。
直到自己在国央企的时间久了，才明白，为什么这些年来一直在出台政策限制高管高薪，为什么会有工资总额管控。
首先，因为国央企发出去的每一分钱，都是国家的钱。
国央企的资产属于国家所有，本质是全民所有，管理者只是“代管”，
所以薪酬水平不能完全等同于民企、外企老板或职业经理人的市场定价，
倘若国央企薪酬水平过高，就会引发公众对“拿全民的钱给自己发高薪”的质疑。
譬如2013年，就爆出过中石油原高管年薪超千万的新闻，引发舆论哗然，
次年《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》出台，部分央企高管薪酬出现“腰斩”；
再往前看2006年，“电厂抄表工年薪10万”、“河南烟草普通职工月工资一万四”、“杭州烟草中层干部年收入30万”等“垄断行业高收入”的新闻，
也引发了公众对于“社会分配不公”的质疑，直接催生了部分垄断企业的“降薪风暴”，并推动了2008年工资总额预算管理制度的出台。
其次，因为相当一部分国央企赚的钱，靠的是牌照、资源、政策及国家信用背书，而不是自己的能力。
民企的高薪，是自己一拳一脚在市场上打出来的，而国央企赚钱，更多靠的是“资源红利”、“政策红利”，
即便在充分参与市场竞争的行业诸如汽车、房地产、建筑，国央企在信贷政策、政企对接、信用背书等方面也拥有比一般民企更大的优势。
所以如果说民企是“火车跑得快，全靠车头带”，那么国央企这列“火车”跑得快不快，还真不是看某一个或几个人的个人能力，
基本上99%的岗位（包括高管）少了谁都没影响，换谁干都差不多，
所以国央企基本不会出现民企那种“裁员裁到大动脉”的爽文剧情。
那么在这种情况下，即便企业赚得再多，又怎能把业绩完全归结于自己，心安理得地拿高薪呢？
再次，倘若缺乏有效的约束机制，你很难想象有些人会怎样变着法子霍霍国有资产。
我们常常看到一项政策，本意是好的，比如说为了激发活力、促进创新而出台一项激励政策，
到了执行环节，一本“好经”却给念得面目全非，变成了滥用、滥发，变着法子给“自己人”谋福利的工具，
哪怕本来就是自己的分内工作，也自觉居功至伟，巧立名目要奖励。
所以这个时候你就会发现，上头的很多政策还是非常智慧的，
否则，你根本想象不出他们会发明出多少种办法霍霍国有资产。
最后，过高的短期激励，也会造成管理者的“短视”。
譬如，你给一家子公司定下2025年百亿营收、十亿利润总额的目标，
按照这家公司往年的经营情况来看，这是“不可能完成的任务”，所以你给高管许以千万元级别的激励。
（打个比方，我们都知道现实生活中这种情况在国央企不可能出现）
重赏之下必有勇夫，那么这家企业的高管会不会铤而走险，通过各种“非常规手段”来完成任务？
会不会涸泽而渔，为了追求短期的财务指标，而透支企业的生命力，忽视风险控制、技术创新、社会责任和长期健康发展？
综上，对国央企高管的“限薪”，
实际上是国有企业既要实现经济目标、又要保证社会责任、还要考虑战略目标，更得兼顾内外部平衡、防止公共资源被滥用，、
多重目标之下的一种平衡性策略，
是效率与公平、激励与约束、“看不见的手”与“看得见的手”之间博弈的结果。
事实上，我们现在的每一项制度，即便有一部分争议颇多，也是“既要又要还要”之下多年演变的结果。
也许，世上没有完美的制度，
只能尽量地在各个目标、各个不同的利益主体之间寻求平衡，
达到一个动态的帕累托最优。
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