随着印度各行业对合同工需求持续增长，其薪酬的商品及服务税处理成为企业合规核心问题。与正式员工工资免征GST不同，通过人力机构提供的合同工服务需按18%税率缴纳GST，且企业需严格区分雇佣性质以避免税务风险。以下是关键要点解析：

一、GST适用性：三类用工场景差异显著

正式员工工资：基于雇主-雇员关系的薪酬不属于GST应税范围（《GST法》第7条明确排除）。

直接聘用合同工：若个人作为公司雇员（受TDS及劳动法约束），其薪酬不适用GST。

人力机构派遣员工：机构向用工企业开具发票时，需对服务费及薪酬部分合计征收18% GST（SAC代码998513）。

示例：IT公司通过中介雇佣50名开发人员，中介发票需包含薪酬+18% GST，企业可申请进项税抵免。

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二、税率与征管机制：统一18%但存在特殊规则

标准税率：人力供应服务适用18% GST，无行业差异。

反向收费机制：若服务由未注册供应商提供，用工企业需自行承担GST申报义务。

合同性质界定：需明确区分“人力供应”与“工作合同”（如建筑服务），后者适用不同税务规则。

三、进项税抵免条件：合规票据是关键

企业支付GST后申请ITC需满足：

服务用于应税业务活动；

人力机构具有效GST注册号且发票信息完整；

付款通过银行渠道可追溯；

排除福利性支出（如食堂服务），但核心业务人力成本通常符合资格。

风险提示：票据不匹配或供应商违规将导致ITC被拒，增加实际税负。

四、合规挑战与风险聚焦

用工性质模糊：若合同未能明确区分服务供应与雇佣关系，可能被税务机关认定为隐性用工，引发GST追缴及罚款。

多州运营复杂性
：人力服务按供应地规则征税，跨州业务需分别合规。

现金流压力
：GST需预付，ITC返还延迟可能对中小企业造成负担。

交叉合规要求
：GST义务需与所得税TDS、劳动法规定协同管理，避免双重申报或遗漏。

五、企业应对策略：从合规到成本优化

合同设计：明确约定服务性质、GST承担方及发票开具流程。

供应商管理：优先选择GST注册中介，定期验证其合规状态。

ITC管理：建立票据核对机制，确保GSTR-2B与账务一致性。

长期价值：尽管GST增加管理成本，但合规化运作有助于提升供应链透明度，并通过ITC实现税负优化。

印度GST框架将合同工薪酬纳入应税范围，企业需通过精准分类、票据合规及ITC管理平衡成本与风险。随着合同工规模扩大，主动适应GST规则将成为外资企业和本土公司提升劳动力管理效率的关键一环。